Некомпетентный сотрудник. Принцип Питера – почему нас окружают некомпетентные люди? Формализованное представление о пути специалиста

При́нцип Пи́тера - положение, выдвинутое и обоснованное в одноимённой книге Лоуренсом Питером . Формулировка: «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности» . По мнению некоторых критиков, принцип Питера следует воспринимать как шутку, хотя самим Питером он изложен без какого-либо намёка на юмор, как вполне серьёзная теория .

Сущность

Принцип Питера - это частный случай общего наблюдения: попытки повторно использовать хорошо работающую вещь или идею будут продолжаться до тех пор, пока она не станет причиной катастрофы. Лоуренс Питер применил эти наблюдения в отношении продвижения людей по иерархии должностей .

Согласно принципу Питера, человек, работающий в любой иерархической системе , повышается в должности до тех пор, пока не займёт место, на котором он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями, то есть окажется некомпетентным. Этот уровень и называется уровнем некомпетентности данного сотрудника. На этом месте сотрудник «застрянет» и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему (то есть не уволится, не умрёт или не выйдет на пенсию).

Принцип Питера может быть применён к любой системе, в которой работник, первоначально находившийся на низших уровнях иерархии, со временем растёт в должности, то есть к большинству организаций, фирм, государственных предприятий и учреждений, армии, образовательным, медицинским учреждениям, религиозным организациям.

Обоснование

Компетентные повышаются. Как правило, при появлении вакансии руководство выбирает кандидата из числа тех нижестоящих сотрудников, к которым нет претензий на их нынешней должности. То есть из компетентных сотрудников. Повышение меняет требования к работнику. Повышение в должности обычно связано с изменением характера исполняемых обязанностей. Работник, независимо от предыдущих успехов, может как справиться, так и не справиться с новыми требованиями, то есть окажется либо компетентным, либо некомпетентным на новой должности. Компетентные выдвиженцы растут дальше. Если сотрудник сумеет справиться с новой должностью, он окажется кандидатом на дальнейшее повышение. Таким образом, пока сотрудник проявляет компетентность, он поднимается в должности . Невозможно оставаться компетентным вечно. Рано или поздно работник окажется на посту, с которым уже не сможет справиться, то есть станет некомпетентным . Некомпетентные не повышаются дальше. Проявив некомпетентность, сотрудник перестаёт быть кандидатом на повышение, и его продвижение прекращается. В результате компетентные сотрудники продвигаются по служебной лестнице до уровня, на котором они становятся некомпетентными . Некомпетентные не понижаются. Как правило, понижение некомпетентного сотрудника не в интересах руководства, так как признав некомпетентность выдвиженца, оно тем самым вынуждены будут признать свою ошибку. Кроме того, предыдущая должность на момент обнаружения некомпетентности обычно уже бывает занята, так что возврат в исходное положение одного сотрудника приведёт к необходимости понижения (или увольнения) других, что обычно слишком сложно и тоже невыгодно. В результате, хотя некомпетентность сотрудника на новой должности может быть очевидна, его не понижают . Отказ от повышения маловероятен Питер отмечает, что социально-экономические условия в западном обществе сейчас нацеливают человека на успех, понимаемый, прежде всего, как рост в карьере и заработной плате. В таких условиях человек, даже прекрасно осознавая, что не справится с предлагаемой должностью, обычно не может от неё отказаться: при попытке отказа он подвергнется жёсткому давлению всего своего окружения, включая семью, знакомых, сослуживцев и руководство. «Пас в сторону» и «ударная возгонка» не меняют дела. Тех, кто проявляет абсолютную некомпетентность, чья деятельность приносит слишком много очевидного вреда, обычно устраняют путём перевода на другую должность того же или близкого уровня, где его некомпетентность будет менее заметна или менее вредна («пас в сторону»). Также некомпетентный сотрудник может быть повышен несмотря на некомпетентность по личным или политическим мотивам («ударная возгонка» или «возвышение пинком»). Питер называет такие случаи «мнимыми исключениями» - они выглядят как нарушение принципа Питера, но лишь на первый взгляд: после «паса в сторону» или «ударной возгонки» работник окажется на должности, где, скорее всего, тоже не будет компетентен, то есть основное положение принципа остаётся в действии - достигнув однажды своего уровня некомпетентности, работник уже не становится компетентным.

Последствия

Рассматривая проявления неизбежного достижения некомпетентности для отдельных людей и организаций, Питер выделил некоторые характерные следствия действия «принципа».

Иерархический регресс

Вследствие действия принципа Питера крупные иерархические системы имеют склонность к деградации . Чем большее количество сотрудников проявляет некомпетентность, тем более понижаются общие стандарты компетентности в системе и тем менее успешной становится работа системы в целом. Особенно плохо отражается на иерархии массовая «ударная возгонка» сотрудников, так как она приводит к ускорению продвижения сотрудников к состоянию некомпетентности.

Работают те, кто не поднялся до уровня некомпетентности

Поскольку принцип Питера относится ко всем работникам и системам, то его последовательное применение позволяет сделать вывод, что за достаточно большое время в любой иерархической системе все должности будут заняты некомпетентными сотрудниками, после чего система естественным образом прекратит своё существование, так как в ней никто не будет работать. На практике такого обычно не происходит. В системе постоянно пребывает достаточно сотрудников, которые ещё не достигли своего уровня некомпетентности; они-то и выполняют всю реальную работу. Кроме того, если система невелика, в ней может просто не оказаться достаточного количества должностей, чтобы все компетентные работники могли быть повышены до своего уровня некомпетентности.

Синдром конечной остановки

Питер утверждает, что для сотрудника, достигшего уровня некомпетентности, характерен специфический набор особенностей поведения, названный «Синдромом конечной остановки»: для создания видимости компетентности для окружающих и поддержания позитивной самооценки для самого себя сотрудник подменяет результативную работу какой-либо другой деятельностью, которая заметна, занимает рабочее время и требует определённых усилий, но не приносит реальных полезных результатов. Часто синдром конечной остановки проявляется в формализации работы, изобретении бюрократических правил и требовании от подчинённых точнейшего их соблюдения даже вопреки объективной целесообразности.

Синдром, по мнению Питера, является причиной ухудшения здоровья, возникновения и обострения хронических заболеваний, развивающихся на нервной почве. Единственное действенное средство борьбы с синдромом конечной остановки - изменение жизненных приоритетов и перенос притязаний в ту область деятельности, где уровень некомпетентности ещё не достигнут (радикальная смена работы, «уход с головой» в хобби).

Исследования

Алессандро Плукино, Андреа Раписардра и Чезаре Гарофало из Университета Катании, применив агентное моделирование , создали систему, в которой соблюдается принцип Питера. На этой модели они показали, что лучшая тактика - повышать человека случайно. За эту работу они получили Шнобелевскую премию 2010 года в области менеджмента .

Критика

Принцип Питера жёстко раскритикован в статье Сирила Паркинсона (автора «Закона Паркинсона ») «Проблема Питера». Паркинсон утверждает, что большинство исходных положений, из которых Питер выводит свой принцип, ложны, а само явление в жизни не наблюдается ни в каком приближении:

Многое в этих рассуждениях достойно восхищения, и нельзя отрицать, что автор сделал несколько значительных открытий. Его основные положения излагаются чётко и красноречиво, и известно, что у него множество последователей. Нет никакого сомнения, что он замечательный педагог и что книга его пользуется заслуженным успехом. Беда только в том, что некоторые принимают её чересчур всерьёз, соглашаясь с теорией, предложенной, по всей вероятности, в шутку. Против шутки никто бы не возражал, но есть одно возражение против теории, и возражение это заключается в том, что теория неверна. Она приходит в противоречие с нашим опытом и не выдерживает критики.

Паркинсон не останавливается даже перед переходом на личность Питера, занимавшегося методиками воспитания детей с эмоциональными нарушениями:

А потому даже самые поверхностные наблюдения приводят нас к выводу, что Принцип Питера неприменим в сфере общественной, деловой или какой-либо ещё, имеющей отношение к торговле или военному делу. Он действует только в сфере образования и особенно в теоретической области. Но даже и там он не универсален, но распространён главным образом в Южной Калифорнии. Можно даже предположить, что он оправдывает себя только в школах Эксельсиор-Сити. Быть может, царство некомпетентности и в самом деле настолько мало, что ключи от него имеются только у одного человека - самого Питера.

Критика со стороны Паркинсона производит впечатление едкой и излишне эмоциональной. Основные его конкретные аргументы состоят в следующем:

• Более высокий уровень иерархии не обязательно и далеко не всегда требует более высокого уровня компетентности.
• Пирамидальная иерархическая структура подразумевает, что далеко не каждый компетентный на нижнем уровне сотрудник сможет подняться вверх.

Первый аргумент неявно предполагает, что «компетентность» есть некоторая линейно изменяемая величина, в то время как сам Питер рассматривает в основном ситуации, когда на более высокой должности требуется не бо́льшая компетентность в той же самой деятельности, а случаи, когда при повышении меняется характер работы и требуется компетентность в том, чем работник ранее не занимался. Например, хороший механик может не оказаться хорошим бригадиром, так как на этой должности потребуются отсутствующие у него организаторские способности.

Что касается второго аргумента, то Питер также оговаривает этот случай, замечая, что не все работники достигают уровня некомпетентности из-за отсутствия вакансий, что, собственно, и позволяет иерархическим системам более или менее успешно выполнять свои функции.

Чем выше должность, тем более воспитанные люди должны туда попадать.

Страна долго еще будет помнить «разносы» в Орше. Хотя что тут такого? Многие начальники каждое утро начинают с крика и оскорблений.

Но ведь есть правила служебного этикета. Есть разного рода аттестационные комиссии, и они не должны допускать грубиянов и хамов до руководства, ведь унижение человеческого достоинства, жлобство - неприемлемые качества для руководителя.

Эти правила сами по себе к человеку не приходят.

Конечно, нужно воспитание. Если его не было, это обязательно скажется потом.

Для формирования хорошего руководителя также важно соблюдать правила служебной лестницы. Это когда человек по службе растет постепенно, от ступеньки к ступеньке. Лейтенант, старший лейтенант, и так далее.

Когда станешь полковником, то тебя оценят, настоящий ли ты полковник, и только потом получаешь возможность носить брюки с лампасами, то есть становишься генералом.

Образцовая система подготовки и воспитания кадров, кстати, сформировалась в СССР.

Категорически не допускалось перепрыгивание через ступеньки. Это у нас можно прыгать не только через ступеньки, но даже через пролеты лестницы. Просто так, с майора до генерала. И при этом суметь обвешаться 18-тью орденами и 86 медалями, совсем как Брежнев перед кончиной. Это у нас можно из районного чиновника сразу взлететь до уровня руководителя банка.

Очевидно, что с каждой новой должностью и уровень человека должен повышаться. Продвижение по службе это предполагает. Продвижение потому называется продвижением, что это не только новая должность, это новый круг общения с людьми, прошедших через сито и находящимися на боле высокой должности, это новые возможности и новый кругозор, новая культура, окружающая новую должность, это продвижение человека. И при этом оттачиваются и все больше входят в привычку правила хорошего тона, делового этикета.

Итак, чем выше должность, тем более воспитанные, более образованные и культурные люди, при соответствующих деловых качествах, должны туда попадать.

Итак, есть элементарный деловой этикет.

Что из этого было нарушено во время разносов в Орше?

Первое, это сами «разносы».

Есть такое правило - критикуй подчиненных наедине, хвали при всех. Нельзя оскорблять и прилюдно унижать человека за допущенную им ошибку или неверное решение. Это с одной стороны. С другой - к тирану люди не испытывают уважения.

Второе правило. Сдерживай эмоции. Даже повышение тона для публичного человека недопустимо, так как это выглядит как некомпетентность и создает плохую атмосферу. И эта атмосфера, к сожалению, в стране успешно создана. «Элехторату» очень нравится, «як ён их» распекает. Как они, униженные и оскорблённые, стоят, потупив головы. Как они внимательно что-то постоянно «записывают» в своих блокнотах, в опаске нагнать на себя прилюдный «справедливый» гнев. И это ужаснее всего! И это-центр Европы! И такие разносы сейчас на каждом предприятии, считают многие. А дедовщина откуда?

Сержанты также свою воинскую власть стали понимать по-своему.

Третье правило - нельзя постоянно искать виноватых. Если все что-то делают не так, шиворот-навыворот, то виновного нужно уже искать не среди подчиненных, виноват сам руководитель! Если поиски виновных носят хронический характер, это уже, очевидно, говорит о том, что руководитель не на своем месте!

И последнее.

Говорят, что Наполеон иногда позволял себе разносы. Для этого у него была старая шляпа, он ее бросал под ноги и яростно топтал.

Так это же было на войне.

Так это же был Наполеон!

Некомпетентность - это понятие, которое чаще всего применяется в деловой сфере жизни и обозначает полное или частичное несоответствие уровня умений, знаний, навыков и прочих значимых качеств сотрудника, требованиям занимаемой им должности либо его статуса. При этом значение некомпетентности значительно расширяется за счет его многочисленных видов: в их число входят профессиональная, интеллектуальная, эмоциональная, физическая, социальная и этическая некомпетентности. Рассмотрим некоторые из них.

Профессиональная некомпетентность

В некоторых сферах, например, в здравоохранении, уровень некомпетентности особенно важен. Руководство компании призвано следить за тем, чтобы некомпетентность сотрудников либо была устранена, либо, что лучше, не была допущена.

В отношении карьерного роста на основе понятия некомпетентности был выдвинут так называемый «принцип Питера», который гласит о том, что в иерархической системе каждый сотрудник поднимается до уровня своей некомпетентности.

Согласно принципу Питера, любой человек, работающий в любого рода иерархической системе, будет подниматься по карьерной лестнице до тех пор, пока не займёт высокое место, на котором он будет не справляться со своими обязанностями. То есть до уровня своей некомпетентности. Именно на этом уровне человек застрянет, пока не уволится, не уйдет на пенсию и т.д. не смотря на внешнюю безобидность, такой принцип намекает на некомпетентность любого руководителя в любой системе, построенной по принципу иерархии. Исходя из того, что в качестве иерархической системы могут рассматриваться частные фирмы, гос. предприятия, армия, различные учреждения, в том числе образовательные и медицинские, сфера применимости такого принципа весьма широка.

Лоуренс Питер выдвинул свою теорию на основе того, что все компетентные сотрудники, как правило, повышаются в должности, а некомпетентные – остаются на месте, а не понижаются (зачастую это связано с нежеланием руководителя признать свою ошибку). Система Питера многократно подвергалась критике, однако при этом у нее довольно много последователей.

Коммуникативная некомпетентность

Этот вид некомпетентности говорит о неумении выстраивать отношения с другими людьми. Причин у некомпетентности такого рода может быть много, рассмотрим некоторые характерные:

1. Стереотипы, то есть упрощенные мнения в отношении людей и ситуаций, что в результате блокирует понимание ситуаций и людей.
2. Предвзятое отношение, склонность отвергать все непривычное, иное.
3. Привычка пренебрегать фактами, и стремление делать какие-либо выводы без подходящих на то оснований.
4. Ошибки в построении фраз - неточный подбор слов, нелогичность, слабая убедительность.
5. Неверный выбор общей стратегии и тактики общения.

Зачастую все эти явления приводят к тому, что человек не может нормально контактировать с окружающими, что нередко мешает и в личной жизни, и в профессиональной сфере.

Эмоциональная некомпетентность

Существует и такое понятие, как эмоциональная некомпетентность, которое описывает отсутствие навыков либо их чрезвычайно низкий уровень развития управления эмоциями. Это влечет за собой совершение человеком взаимодействие с другими людьми без малейшего учета эмоционального контекста.

Яркий пример такой ситуации – деспотичный начальник, который привык повышать голос на сотрудников, грубить и т.д. Эмоциональная некомпетентность ведет к потере уважения со стороны сотрудников и мешает в построении любого рода отношений – как на работе, так и в личной жизни.

177. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения

новых работников равны:

б) частному от деления произведения затрат на обучение и

переучивание на долю текучести кадров в общем числе выбывших

на коэффициент изменения численности работников.

в) произведению среднедневной выработке на одного человека на

коэффициент снижения производительности труда у работника

перед увольнением на число дней перед увольнением, когда

наблюдается падение производительности труда на число

выбывших по причине текучести.

Потери, вызванные перерывами в работе

178. Потери, вызванные снижением производительности труда у

работников перед увольнением равны:

а) произведению среднедневной выработке на одного человека

на среднюю продолжительность перерыва, вызванного

текучестью и на число выбывших по причине текучести кадров;

б) частному от деления произведения затрат на обучение и пере-

учивание на долю текучести кадров в общем числе выбывших

на коэффициент изменения численности работников.

в) произведению среднедневной выработке на одного человека на

коэффициент снижения производительности труда у работника

перед увольнением на число дней перед увольнением, когда

наблюдается падение производительности труда на число

выбывших по причине текучести.

8.4 Управление текучестью кадров Этапы управления текучестью кадров

179. Управление текучестью кадров проходит этапы:

а) определение уровня текучести кадров;

б) определение уровня экономических потерь, вызванных

текучестью кадров;

в) определение причин текучести кадров;

г) определение системы мероприятий, направленных на

преодоление излишнего уровня текучести кадров;

д) психологическое и организационное воздействие на

работников, склонных к увольнению;

е) определение эффекта от осуществления разработанных

мер преодоления излишнего уровня текучести кадров.

Тема 9. Профессиональная успешность работника и трудовая карьера

9.1 Профессия. Классификация профессий

Понятие профессии

180. Деятельность, посредством которой человек участвует в жизни

общества и которая служит ему главным источником материальных

средств к существованию – это профессия с точки зрения…

а) общества

б) личности

в) группировки

г) работника

Классификация профессий

181.Классификация профессий по содержанию труда наиболее полно

разработал…

а) П.Сорокин

б) Е.Климов

в) Ф.Тейлор

г) М.Вебер

Классификация профессий

182.Профессии могут различаться:

а) по целям их выполнения;

б) по средствам их осуществления;

в) по условиям труда;

г) по степени включенности творческого начала;

д) по величине премии

Классификация профессий

183. Профессии по целям их выполнения бывают:

а) гностические

б) преобразующие

в) адаптивные

г) изыскательские

9.2 Понятие профессионализма. Уровни, этапы, ступени профессионализма

Критерии профессионализма

184. Показатель насколько профессия соответствует требованиям

человека, его мотивам, склонностям, насколько он удовлетворен

своей профессией относится к…

а) объективным критериям;

б) субъективным критериям;

в) результативным критериям;

г) процессуальным критериям

Критерии профессионализма

185. Показатель насколько человек умеет находить новые нестандартные способы решения профессиональных задач, анализировать профессиональные

ситуации, принимать профессиональные решения относится к…

а) нормативным критериям;

б) прогностическим критериям;

в) творческим критериям;

г) процессуальным критериям

Критерии профессионализма

186. Показатель на сколько человек умеет соблюдать честь и достоинство профессии, видеть ее неповторимый вклад в общество относится к…

а) критерию профессиональной обучаемости;

б) критерию профессиональной приверженности;

в) критерию конкурентоспособности в профессии;

г) критерию суперпрофессионализма.

9.3 Трудовая карьера работника

Поступательное продвижение личности

187. Поступательное продвижение личности в профессиональной деятельности, характеризующееся динамикой ее социально-экономического статуса

а) деловая карьера

б) адаптация

в) мотивация и стимулирование

г) управление кадровым резервом

Формализованное представление о пути специалиста

188.Формализованное представление о пути специалиста к целевой должности

а) карьерограмма

б) конкурс при поступлении на работу

в) модель компетентности

г) анализ должности

Комплекс мероприятий по планированию роста работника

189.Комплекс мероприятий по планированию, мотивации и контролю роста работника

а) развитие карьеры

б) управление карьерой

в) делегирование полномочий

г) стратегическое управление человеческими ресурсами

Действия сотрудника по реализации плана карьеры

190.Действия сотрудника по реализации плана карьеры

а) управление карьерой

б) развитие карьеры

в) планирование карьеры

г) карьерограмма

Соответствие карьеры и возраста

191.Соответствие между этапом карьеры и возрастом специалиста

а) предварительный до 25 лет

б) становления 25-30 лет

в) продвижения 31-45 лет

г) сохранения 46-55 лет

д) завершения после 55 лет

Предварительного этапа карьеры

а) получение образования

б) профессиональный рост

в) обучение молодежи

г) повышение квалификации

Этап становления карьеры

а) формирование квалификации, профессиональных навыков

б) получение профессии

в) обучение молодежи

г) закрепление достигнутых результатов

Этап сохранения карьеры

а) творческое развитие профессиональных навыков

б) формирование профессионализма

в) обучение молодежи

г) испытание на разных работах

Типы карьеры

195.Подъем на более высокую ступень должностной иерархии – это … карьера

а)вертикальная

б) ступенчатая

в) центростремительная

г) внуртиорганизационная

Типы карьеры

196.Тип карьеры, предполагающий перемещение в другую функциональную область

а) горизонтальная

б) вертикальная

в) межорганизационная

г) скрытая

Виды карьеры

197.Вид карьеры, предполагающий прохождение всех этапов в рамках одного предприятия

а) внутриорганизационная

б) центростремительная

в) межорганизационная

г) ступенчатая

Виды карьеры

198.Вид карьеры, предполагающий продвижение к ядру, руководству организации

а) центростремительная

б) специализированная

в) скрытая

г) внутриорганизационная

Поступательное перемещение по должностям

199.Серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и работника

а) служебно-профессиональное продвижение

б) управление кадровым резервом

в) планирование карьеры

г) подбор и расстановка персонала

Факторы влияющие на карьеру человека

200.На карьеру человека влияют следующие факторы:

а) внутренние;

б) смежные;

в) внешние;

г) последовательные.

9.4 Технология подбора кандидатов в резерв руководителей

Этапы продвижения руководителей

201.Укажите последовательность этапов продвижения линейных руководителей

а) работа с молодыми специалистами (2)

б) работа с линейными руководителями низового звена управления (3)

в) работа со студентами старших курсов базовых вузов (1)

г) работа с линейными руководителями среднего звена управления (4)

д) работа с линейными руководителями высшего звена управления (5)

Тема 10. Управление временем

10.1 Сущность эффективного и неэффективного управления временем

Управление временем

202. Управление временем учит (2 ответа):

а) тратить время на главное, на приоритетное;

б) выделять срочные дела и выполнять их в первую очередь;

в) эффективно организовывать свое время в соответствии с вашими целями;

г) определять неважные и несрочные дела и исключать их из своих планов.

Тайм - менеджмент

203. Не является элементом тайм-менеджмента:

а)анализ использования рабочего времени;

б)постановка целей и планирование рабочего времени;

в)устранение влияний, мешающих оперативности деятельности

г)рационализация использования временного ресурса предприятия

204. Причины потери времени руководителя можно проранжировать:

а) Слабая мотивация труда сотрудников;(5)

б) Бесплановость работы;(1)

в) Отсутствие у руководителя четкого распределения работ по степени их важности;(2)

г) Плохо налаженный в организации обмен информацией;(4)

д) Выполнение руководителем задач, которые вполне могут быть выполнены подчиненными.(3)

Причины потери времени руководителем

205. Составляя список задач, не следует:

а) на листке бумаги выписать все задачи, которые нужно выполнить;

б) определить сроки выполнения задач;

в) определить ресурсы, необходимые для выполнения задач;

г) расставить приоритеты.

Развитие навыков эффективного управления временем

Способы учета времени

206. Наиболее эффективный способ учета времени:

а) составление отчета об использованном времени;

б) ведение записей;

в) формирование задач подчиненным;

г) планирование рабочего времени.

Способы учета времени

207. Планированию подлежит ____% рабочего времени:

б) 60%;

Эффективное управление временем

208. Подчиненным нельзя делегировать:

а) специализированную деятельность;

б) частные вопросы;

в) задачи высокой степени риска;

г) подготовительную работу.

Способы учета времени

209. Оптимальный объем времени для проведения переговоров:

а) два часа

б) один час;

в) не более 30 минут;

г) не менее полутора часов

Тема 11.Управление стрессом

Развитие навыков управления стрессом.

210.Стрессом для организма человека является – ситуация, которая: (2 ответа)

а) представляет для него опасность;

б) требует принятия решений;

в) очень значима для выживания;

г) не имеет значения с точки зрения физиологии

Влияние стресса на эффективность производственной деятельности

211. Стресс на рабочем месте:

а) не требует специальных мер;

б) непродуктивно сжигает жизненную энергию ;

в) приводит к оперативности приятия решений на рабочем месте;

г) является предметом дискуссий.

Устранение стрессоров на рабочем месте.

211. Установите соответствие стратегии устранения стресса типу фактора:

Тип фактора	Стратегия устранения стресса
	2 Создание и построение команды, улучшение навыков межличностной коммуникации
2 Межличностные конфликты	3 Пересмотр системы организации труда
3 Ситуационные факторы	1 Эффективное использование времени, делегирование полномочий
4 Ожидание неприятностей	4 Определение целей, стратегия «малых побед»

Тема 12. Коммуникации в организации и деловое поведение.

Этика делового общения.

12.1 Роль коммуникации в управлении персоналом.

Коммуникационный процесс и его составляющие

Основной и связующий процесс управленческой деятельности

212.Процесс обмена сообщениями, информацией между различными личностями, социальными группами, организациями называется…

а) взаимодействие;

б) коммуникация;

в) отношения;

г) взаимопонимание.

Коммуникационный процесс

213. Перевод идеи отправителя послания в систематический набор

символов, понятных получателю является процессом…

а) кодирования или шифрованием послания;

б) приемо – расшифровкой;

в) обратной связи;

г) передачи сигнала.

Коммуникационный процесс

214. Информация, содержащая реакцию реципиента на полученное

сообщение является…

б) приемо – расшифровкой;

в) обратной связью;

г) передачей сигнала

Коммуникационный процесс

215. Попытка получателя расшифровать и понять полученное

сообщение, используя при этом свой опыт и прилагаемые

инструкции является…

а) кодированием или шифрованием послания;

б) приемо – расшифровкой;

в) обратной связью;

г) передачей сигнала.

Коммуникационный барьер

216. Коммуникационный барьер, возникающий вследствие того, что

одна и та же информация по – разному воспринимается людьми,

занимающими различные позиции в обществе и организации

называется….

а) семантическим;

б) статусным;

в) эмоциональным;

Коммуникационный барьер

217. Коммуникационный барьер, возникающий в результате сильного

эмоционального воздействия сигнала на получателя информации

называется…

а) семантическим;

б) статусным;

в) эмоциональным;

г) информационно - дефицитным.

Коммуникационный барьер

218. Коммуникационный барьер, возникающий в результате

механического обрыва информации либо нечеткого ее изложения

называется…

а) семантическим;

б) статусным;

в) эмоциональным;

г) информационно- дефицитным.

12.2 Виды и направления внутриорганизационной коммуникации

219. Вид внутриорганизационной коммуникации, при котором

информационный обмен совершается между сотрудниками

организации вне их связи с производственными обязанностями

и местом в организационной иерархии называется…

а) формальной;

б) неформальной;

в) зависимой;

г) независимой.

Система коммуникаций в организации

220. Информация в организации, перемещающаяся от более высокого уровня управления к более низким, от руководителя к подчиненным называется…

а) нисходящей коммуникацией;

б) восходящей коммуникацией;

в) горизонтальной коммуникацией;

Система коммуникаций в организации

221.Информация в организации, осуществляемая между работниками,

находящимися на одном уровне: членами одной группы, рабочей

группы одного уровня, между руководителями и персоналом

одного уровня называется…

а) нисходящей коммуникацией;

б) восходящей коммуникацией;

в) горизонтальной коммуникацией;

г) параллельной коммуникацией.

12.3 Типы и модели коммуникаций

Типы коммуникаций

222. Тип взаимодействия, при котором общение соответствует той

социальной роли, которую человек выполняет в данной

организации, социальному статусу и сложившейся социальной

иерархии позиций руководства и подчинения называется…

в) групповая коммуникация;

г) межгрупповая коммуникация.

Типы коммуникаций

223. Тип взаимодействия, при котором в роли как отправителя, так и

получателя выступают отдельные индивиды называется…

а) межличностной коммуникацией;

б) функционально – ролевая коммуникация;

в) групповая коммуникация;

г) межгрупповая коммуникация.

Типы коммуникаций

224. Тип взаимодействия, при котором общение происходит между

двумя или большим количеством людей определенной

социальной группы или организации называется…

а) межличностной коммуникацией;

б) функционально – ролевая коммуникация;

в) групповая коммуникация;

г) межгрупповая коммуникация.

Модели коммуникаций

225. По используемым знаковым системам коммуникации делятся на:

а) вербальные;

б) невербальные;

в) прямые;

г) косвенные.

Формы коммуникаций

226. Конференции, совещания, доклады, презентации – это _______

форма коммуникаций в организации.

а) устная;

б) письменная;

в) невербальная;

г) специальная.

Формы коммуникаций

227. Письма, меморандумы, отчеты, записки, приказы, электронная

почта – это _________ форма коммуникаций в организации.

а) устная;

б) письменная;

в) невербальная;

г) специальная.

228. К невербальным средствам общения относятся:

а) визуальные;

б) аудиальные;

в) тактильные;

г) ольфакторные.

д) звуковые.

Методы (средства) коммуникаций

229. Мимика, жесты, движения туловища, особенности походки,

позы, осанка, направления взгляда, сокрытие особенностей

телосложения относятся к __________ средствам невербальной

коммуникации.

а) визуальным;

б) аудиальным;

в) тактильным;

г) ольфакторным.

Методы (средства) коммуникаций

230. Все, что связано с прикосновением собеседников друг к другу

Пожатие рук, объятия, поцелуи, хлопки по плечу относится к

Средствам невербальной коммуникации.

а) визуальным;

б) аудиальным;

в) тактильным;

г) ольфакторным.

Методы (средства) коммуникаций

231. Приятные и неприятные запахи окружающего пространства,

а также естественные и искусственные запахи человека

относятся к _______средствам невербальной коммуникации.

а) визуальным;

б) аудиальным;

в) тактильным;

г) ольфакторным.

12.4 Основные средства и формы делового общения

Формы делового общения

232. Форма делового общения, предусматривающая обсуждение

деловых ситуаций и проблем с целью коллективного поиска

наиболее целесообразных путей их разрешения – это…

а) деловая беседа;

б) совещание;

в) деловые переговоры;

Формы делового общения

233. Форма делового общения, предусматривающая осмысленное стремление одного человека по средством слов вызвать желание у другого к действию, изменяющему ситуацию, или устанавливающие новые отношения между участниками – это…

а) деловая беседа;

б) совещание;

в) деловые переговоры;

г) выступление перед аудиторией.

Виды делового совещания

234. Виды делового совещания:

а) проблемное;

б) инструктивное;

в) оперативное (диспетчерское);

г) непопулярное.

Тема 13. Технология создания команды

13.1 Особенности высокоэффективной команды

Эффективность команды

235. Чтобы деятельность команды была эффективной, ее члены

должны обладать следующими типами навыков:

а) профессиональными;

б) лидерскими;

в) коммуникативными;

Численность команды

236. Лучшие команды насчитывают не более:

а) 40 50 человек;

б) 70 – 80 человек;

в) 10 – 12 человек;

г) 30 – 40 человек.

Эффективность команды

237. Эффективность команды – это ее способность достичь

следующих целей:

а) внедрения инноваций;

б) повышения производительности;

в) обеспечение высокого качества товаров и услуг;

г) удовлетворения потребностей сотрудников;

д) расширить организационную структуру.

13.2 Социальные роли членов команды

Типы ролей

238. Роль непосредственно относящаяся к должностным

обязанностям члена команды и охватывающая

профессиональные компетенции называется:

а) функциональной;

б) командной;

в) главной;

г) непосредственной.

Типы ролей

239. Роль, отражающая способ внесения вклада в работу и

взаимоотношения между участниками команды называется:

а) функциональной;

б) командной;

в) главной;

г) непосредственной.

13.3 Развитие команды

Стадии развития команды

240. Стадии развития команды - это

а) формирование;

б) разлад, ближний бой;

в) нормализация;

г) эффективность;

д) дальний бой.

Стадии развития команды

241. Определение распорядка работы и достижение сплоченности

команды соответствует стадии -

а) формирование;

б) разлад, ближний бой;

в) нормализация;

г) эффективность;

Стадии развития команды

242. Ориентация, установление контактов, налаживание

внутригруппового взаимодействия и постановка целей команды

соответствует стадии –

а) формирование;

б) разлад, ближний бой;

в) нормализация;

г) эффективность;

Стадии развития команды

243. Кооперация, решение рабочих проблем, поддержание

командного духа, сосредоточение на достижении

коллективных целей команды соответствует стадии –

а) формирование;

б) разлад, ближний бой;

в) нормализация;

г) эффективность;

Тема 14. Социально психологический климат коллектива

14.1 Понятие психологического климата коллектива

Понятие коллектива

244. Совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих

друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности

и признающих его членами с точки зрения других называется…

а) обществом;

б) коллективом;

в) союзом;

г) объединением.

Виды коллективов

245. Коллектив, состоящий из небольшого числа людей, между которыми

устанавливаются на только деловые взаимоотношения, но и отношения,

основанные на их индивидуальных особенностях является…

а) первичным;

б) вторичным;

в) третичным;

г) последующим.

Виды коллективов

246. Коллектив, состоящий из людей, между которыми почти отсутствует

эмоциональные отношения, их взаимодействие обусловлено

стремлением к достижению определенных целей является…

а) первичным;

б) вторичным;

в) третичным;

г) последующим.

Эмоциональный настрой

247. Относительно устойчивый общий эмоциональный настрой, который

возникает в группе в процессе совместной трудовой деятельности

называется…

а) социально – трудовой климат;

б) социально – психологический климат;

в) социально – культурный климат;

г) социально – нравственный климат.

Социально – психологический климат

248. Психологический климат, выступающий для человека в характере

тех отношений, которые складываются между членами коллектива в повседневной жизни выступает как –

а) объективно наблюдаемое явление;

б) субъективно переживаемое состояние;

в) психологическое расстройство;

г) социально – гигиеническим условием

249. Стиль и методы управления персоналом, отношения к работникам,

сплоченность управленческого звена, этика взаимодействия

управленческого и исполнительного звена относятся к__________

климата коллектива.

а) экономическим;

б) управленческим;

в) психологическим;

г) правовым.

Факторы, определяющие состояние социально – экономического климата

250.Система оплаты труда, своевременность ее получения, установление

границ окладов в соответствии с затратами труда, льготы, премии,

надбавки относятся к ____________ факторам, определяющим

состояние социально – психологического климата коллектива.

а) экономическим;

б) управленческим;

в) психологическим;

г) правовым.

Факторы, определяющие состояние социально – экономического климата

251. Взаимоотношения работников между собой, уровень конфликтности,

состояние взаимодействия между подразделениями, групповое

мнение, нормы и традиции поведения относятся к _____________

факторам, определяющим состояние социально – психологического

климата коллектива.

а) экономическим;

б) управленческим;

в) психологическим;

г) правовым.

Тема 15. Конфликты в коллективе и пути их преодоления.

Социальная напряженность на производстве.

15.1 конфликты в коллективе

Столкновение между членами коллектива

252. Открытое столкновение между членами коллектива, которое

характеризуется их противоборством на основе противоположно

направленных мотивов или суждений – это …

а) сражение;

б) конфликт;

г) противостояние.

Структура конфликта

253. Внутренние побудительные силы, подталкивающие членов коллектива

к конфликту – это…

а) предмет конфликта;

в) мотивы конфликта;

г) стороны конфликта;

Структура конфликта

254. Отображение предмета конфликта в сознании членов коллектива – это…

а) предмет конфликта;

б) образ конфликтной ситуации;

в) мотивы конфликта;

г) стороны конфликта;

д) позиции конфликтующих сторон.

Структура конфликта

255. То, из-за чего возникает конфликт – это

а) предмет конфликта;

б) образ конфликтной ситуации;

в) мотивы конфликта;

г) стороны конфликта;

д) позиции конфликтующих сторон.

Структура конфликта

256. То, о чем люди заявляют друг другу в ходе конфликта или переговорных

процессов – это…

а) предмет конфликта;

б) образ конфликтной ситуации;

в) мотивы конфликта;

г) стороны конфликта;

д) позиции конфликтующих сторон.

15.2 Понятие социальной напряженности и причины социально –

трудовых конфликтов

Факторы социальной напряженности

257. Причины социальной напряженности бывают:

а) внутренние;

б) внешние;

в) созданные;

г) виртуальные.

Типы трудовых отношений

258. В экономическом плане существует ряд типов трудовых отношений:

а) прибыль достигается за счет интересов работников;

б) прибыль формируется в сочетании интересов работника

и работодателя;

в) прибыль получается за счет гармонизации интересов и

системы самоуправления;

г) прибыль достигается независимо от работника и

работодателя.

Форма коллективных трудовых споров

259. Одновременное согласованное и организованное прекращение работы

с целью принудить работодателя к выполнению требований наемных

работников – это…

б) выяснение отношений;

в) забастовка;

г) демонстрация.

Тема 16. Социальный контроль в организации

16.1 Понятие социального контроля

Главные элементы социального контроля

260. Главные элементы социального контроля:

а) социальные нормы;

б) социальные санкции;

в) социальные гарантии;

г) социальные льготы.

Типы социального контроля

261. Социальный контроль осуществляемый органами управления

и самим коллективом называется …

а) внешним;

б) внутренним;

в) паралельным;

г) заинтересованным.

Способы осуществления социального контроля

262. Способы осуществления социального контроля на производстве:

а) эффективное воспитание;

б) принуждение;

в) установление ответственности работника перед организацией

г) постоянные наблюдение.

Разновидности контроля

263.В практике управления применяются основные разновидности

контроля:

а) предварительный;

б) текущий;

в) последующий;

г) заключительный.

264.Некомпетентность, когда человек « не на своем месте» - это..

б) афункциональное поведение;

в) консервативное поведение;

г) имитационное поведение

Формы деструктивного поведения

265. Поведение, при котором истинные эгоистические цели

камуфлируются псевдоактивностью – это…

а). противоправное поведение;.

б) афункциональное поведение;

в) консервативное поведение;

г) имитационное поведение

Формы деструктивного поведения

266. Поведение, противодействующее инновациям - это

а) противоправное поведение;.

б) афункциональное поведение;

в) консервативное поведение;

г) имитационное поведение

Виды отклоняющегося поведения

267. Нарушение правил и норм поведения социумов на грани

нарушения закона, социально – неодобряемое коллективом и

обществом – это…

а) девиантное поведение;

б) делинквентное поведение;

в) амбициозное поведение;

г) неосознанное поведение.

16.2 Дисциплина труда как условие успешной работы организации

Виды дисциплин труда

268. Основные виды дисципли труда

а) дисциплина трудовая;

б) дисциплина технологическая;

в) дисциплина производственная;

г) дисциплина корпоративная.

Виды дисциплин труда

269. Дисциплина труда включает в себя:

а) исполнительскую дисциплину;

б) активную дисциплину;

в) самодисциплину;

г) природную дисциплину.

16.3 Основные методы управления дисциплиной труда

Управление дисциплиной

270. В процессе управления дисциплиной выделяются уровни состояния:

а) стабильный;

б) развивающийся;

в) деградация;

г) неуправляемый

Тема 17. Человеческий фактор инновационных процессов в организации

17.1 Инновации и инновационная деятельность как объект управления

Виды инноваций

271.Виды инноваций по степени новизны:

а) принципиально новые;

б) принципиально старые;

в) частичные;

г) локальные;

д) имитационные.

Виды инноваций

272.Виды инноваций по факторам общественного производства:

а) рабочая сила;

б) средства производства;

в) заработная плата;

г) продукт труда;

д) процесс труда

Виды инноваций

273. Виды инноваций по назначению:

а) усовершенствование;

б) дополнение;

в) замещение ;

г) облагораживание;

д) вытеснение.

Виды инноваций

274. Виды инноваций по уровню разработки и распространения:

а) государственные;

б) региональные ;

в) личные;

г) отраслевые;

д) фирменные.

17.2 Сущность и основные задачи инновационного менеджмента

Типы инновационных стратегий организации

275. Современные типы инновационных стратегий организации:

а) наступательная;

б) оборонительная;

в) имитационная;

г) виртуальная.

Основные задачи инновационного менеджмента

276. Задачи не решаемые инновационным менеджментом

а) обеспечение оптимального функционирования системы

производства;

б) синхронизация деятельности функциональных подсистем;

в) совершенствование управления персоналом;

г) решение рутинных задач;

д) осуществление контроля.

277. В роли____________________ инновационного менеджмента

могут выступать один человек или группа работников, которые

обеспечивают функционирование и решение задач

инновационного развития управляемой системы.

а) субъекта;

б) объекта;

в) предмета;

г) средства.

Элемент инновационного менеджмента

278. ____________ инновационного менеджмента являются инновации,

инновационные процессы, а также экономические отношения,

возникающие между участниками рынка инноваций.

а) субъектом;

б) объектом;

в) предметом;

г) средствами.

17.3 Инновационное управление персоналом

Функции инновационного управления персоналом

279. Функции инновационного управления персоналом:

а) планирование ресурсов;

б) вербовка и отбор персонала;

в) оценка работников и их трудовой деятельности;

г) подготовка руководящих кадров;

д) прием и увольнение персонала

Тема 18. Правовое обеспечение деятельности работника в трудовом коллективе

280.Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель не обязан:

а) предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

б) обеспечить условия труда;

в) обеспечить карьерный рост;

г) своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Оформление трудовых отношений

281.В соответствии с трудовым договором работник обязан (2 ответа):

а) лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

б)сохранять спокойствие и выдержку в стрессовых рабочих ситуациях;

в) соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;

г)обеспечивать взаимозаменяемость на рабочем месте в случае отсутствия другого работника.

Оформление трудовых отношений

282.Основные виды трудовых договоров:

а) бессрочные;

б) срочные;

в) срочно-бессрочные;

г)ограниченного срока действия.

Оформление трудовых отношений

283. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, не предъявляет работодателю:

а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

б) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

в) документы медицинского учета в случае наличия хронических заболеваний;

г)документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Оформление трудовых отношений

284. Трудовой договор вступает в силу (2 ответа):

а) со дня его подписания работником и работодателем ;

б) с момента сдачи документов в отдел кадров;

в) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя ;

г)на следующий день после собеседования с уполномоченным работником отдела кадров.

Оформление трудовых отношений

285. При оформлении трудовой книжки допускается:

а) зачеркивание ошибочных и неверных записей, подчистки и исправления в тексте, записи типа «исправленному верить»;

б) сноски и записи на нижних или верхних полях;

в) внесение реквизитов приказа об изменении должности работника;

г) использование иных чернил, кроме черного, синего или фиолетового.

Главный экономист - 7-7,5 баллов (за нормализацию конфликтной ситуации)

Начальник цеха получает 10 штрафных баллов, ибо он должен отвечать не только за выполнение производственной программы, но и за поставку материалов в цех. У него вся система контроля оказалась не на высоте, возникали сбои. Своим грубым поведением, особенно по отношению к Крючкову, который был у рабочих лидером, начальник цеха спровоцировал конфликтную ситуацию: он не пожелал выслушать Крючкова, отверг справедливые претензии бригады, накричал на мастера. По существу он не просто нарушил нормы делового общения, а поставил и Крючкова, и мастера Ломова в ситуацию, когда им ничего не оставалось, как тоже нарушить их. Крючков это сделал демонстративно, уведя бригаду домой в знак протеста. Мастер Ломов вынужден был выкручиваться.

Мастер Ломов виноват в том, что конфликт стал нарастать. Во-первых, он в грубой форме требовал от рабочих разгрузки машин, не учитывая, что закон на их стороне. Во-вторых, публично обвинил бригадира в неумении организовать работу. В-третьих, дал обещание оплатить сверхурочные работы, зная, что оно может быть и не выполнено. Психологически он был ориентирован на выполнение разгрузки любой ценой - даже с помощью грубости и ловкачества. Он получил 7-8 штрафных баллов и только 2-3 положительных балла - за попытку нормализовать деловые отношения.

Крючков за попытку нормализовать деловые отношения получил 8-9 баллов.

Помог все уладить мастер другого цеха, но за чужой счет. В глазах рабочих бригады он повысил свой деловой авторитет (дал заработать, выручил другой цех), но, отправив их работать не по назначению, нарушил порядок.

Поведение бригадира оценивается в 5 баллов. Его можно считать виновным в создавшейся ситуации. Он так и не смог сделать выбор в принятии управленческого решения, не использовал возможности Крючкова как лидера. А мог бы сперва организовать разгрузку и уже после этого предъявить от имени бригады претензии к администрации цеха. Поэтому он тоже несет ответственность за происшедшее.

Вывод: нет управленческих решений, которые бы имели только хозяйственные последствия. Решения всегда социальны, так касаются живых людей, они всегда воспитывают у подчиненных либо позитивные, либо негативные качества, вызывают позитивные или негативные эмоции.

Вопросы для обсуждения:

1. Понятие социальной напряженности в организации. Субъекты социальной напряженности.

2. Причины усиления социальной напряженности в условиях современной России (внешние и внутренние по отношению к организации).

3. Специфика социальной напряженности на предприятиях железной дороги.

4. Забастовка как крайняя форма социальной напряженности. Виды забастовок и пути их профилактики.

Лекция 20. СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

И ПУТИ УКРЕПЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

20.1. Понятие социального контроля.

20.2. Дисциплина труда как условие успешной работы предприятия.

20.3. Основные методы управления дисциплиной труда

Цели лекции:

Раскрыть содержание процесса социального контроля;

Дать характеристику понятий “дисциплина” и “дисциплина труда”;

Выявить внешние и внутренние факторы, влияющие на дисциплину труда;

Показать основные методы управления дисциплинарными отношениями.

Понятие социального контроля

Контроль занимает важное место в стабильности общества, в воспроизводстве господствующего типа социальных отношений и социальных структур. По существу контроль – один из главных механизмов регулирования отношений между обществом и личностью, обществом и государством, государством и социальными институтами.

Если контроль осуществляется отдельным человеком, то он носит индивидуальный характер, а если целым коллективом (например, семьей, группой друзей, учреждением, или институтом), то приобретает общественный характер и называется социальный контроль . Он выступает средством социальной регуляции поведения людей.

Меры социального контроля тем эффективнее, чем шире в его осуществлении участвуют все общество, его социальные институты и все граждане.

Социальный контроль - особый механизм саморегуляции системы производства, который обеспечивает упорядоченное взаимодействие всех подразделений и отдельных людей посредством нормативного регулирования.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Термин «социальный контроль» введен в научный оборот французским социологом и криминологом Г.Тардом. Первоначально Г.Тард рассматривал его как средство возвращения преступника к общественной деятельности. В дальнейшем, расширив объем понятия, Г.Тард стал понимать социальный контроль как один из факторов социализации личности.

Проблему социального контроля впоследствии разрабатывали независимо друг от друга американские социологи Д.Росс и Р.Э.Парк. Они под социальным контролем понимали способы воздействия общества и социальных групп на личность с целью регуляции поведения и приведения его в соответствие с общепринятыми в данной общности нормами. Социальный контроль, по их мнению, служит достижению и поддержанию стабильности социальной системы.

В широком смысле слова социальный контроль – это совокупность средств и приемов, с помощью которых организация гарантирует, что поведение его отдельных членов, коллективов и социальных групп будет осуществляться в соответствии с установленными нормами и ценностями.

Социальный контроль включает в себя два главных элемента: социальные нормы и социальные санкции.

Социальные нормы – это предписания, требования, пожелания и ожидания соответствующего (общественно одобряемого) поведения.

Социальные санкции – это средства поощрения и наказания, стимулирующие людей соблюдать социальные нормы. Они могут быть позитивными (похвала, награда) и негативными (порицание, депремирование), формальными и неформальными. При помощи санкций поддерживается необходимое для трудового процесса поведение его участников.

Социальный контроль может быть внешним и внутренним. Внешний контроль осуществляется органами управления и самим коллективом, гарантирует соблюдение общепринятых норм поведения и законов. Он может быть формальным и неформальным.

Формальный контроль держится на писаных нормах: инструкциях, указах, приказах (со стороны официальных органов власти и администрации). Например, бизнесмена контролируют налоговая служба, лицензирующие организации и т.п., рабочего – руководители, профессиональные объединения, подчиненного – руководители, которых, в свою очередь, контролируют вышестоящие инстанции.

Не менее важны различные способы неформального контроля со стороны коллег и сотрудников. Неформальный контроль основан на одобрении или осуждении с их стороны, а также общественном мнении.

«Столь же серьезными могут быть санкции общественного бойкота, презрения, осмеяния. Любая профессиональная роль в обществе, даже самая незначительная, предполагает специальный кодекс поведения… Приверженность этому кодексу, как правило, столь же необходима для профессиональной карьеры, сколь и техническая компетентность, и соответствующее образование».

Внутренний контроль называют самоконтролем: индивид самостоятельно регулирует свое поведение, согласовывая его с общепринятыми нормами. Приблизительно на 70% социальный контроль осуществляется за счет самоконтроля работника.

Выделяются три способа осуществления социального контроля на производстве:

1. Эффективное воспитание , в процессе которого люди сознательно принимают нормы и ценности предприятия, его отдельных коллективов.

2. Принуждение , применение определенных санкций, которое направлено на преодоление отклонения от норм, принятых ценностей.

3. Установление ответственности работника перед организацией : финансовой, юридической, нравственной и др.

Все большую роль играют такие формы ответственности, как групповая или коллективная, организационная культура, т.е. Разделяемые членами коллектива культурные ценности, традиции, групповые нормы.

В настоящее время огромное влияние на наше общество оказывают организации. Они находятся повсюду вокруг нас и разнообразно воздействуют на нашу жизнь.

Организация существует, когда люди взаимодействуют для того, чтобы выполнить некоторые действия, необходимые для того, чтобы достичь определенной цели. Вообще любые цели человека могут быть достигнуты лишь в процессе совместной деятельности с другими людьми, путем создания разнообразных систем кооперативного поведения. Благодаря объединению усилий и способностей, распределению функций и координации деятельности люди не только могут выдвигать и реализовывать цели, недоступные для отдельного человека, но и намечать собственные цели и ставить перед собой задачи.

Регулированием отношений внутри трудовой организации занимается социальный контроль.

Недостаточно принять грамотное управленческое решение, добиться его реализации, необходимо осуществить контроль за его выполнением, оценить эффективность и внести всегда необходимые коррективы, чтобы следующий цикл управленческой работы был еще более эффективен, чем предыдущий. Поэтому осуществление социального контроля и оценка эффективности управления – последние стадии управленческого цикла, без которого эффективное управление в организации невозможно.

В процессе контроля первоначальные цели организации могут модифицироваться, уточнятся, и изменяться с учетом полученной дополнительной информации о выполнении принятых решений.

В практике управления применяются три основных разновидности контроля:

- предварительный – предшествует принятию окончательного решения, его цель – дать более глубокое обоснование принимаемому решению;

- текущий – с его помощью вносят коррективы в процесс исполнения принятых решений;

- последующий – служит для проверки эффективности принятых решений.

Эффективный контроль – это прежде всего совет, помощь, своевременная подсказка, поощрение, одобрение и т.д. Контроль не является чрезвычайной мерой или вопросом доверия к сотрудникам, а представляет неотъемлемую часть управленческой деятельности, его функцию.

Необходимость осуществления действенного контроля заключается в том, что любая организация должна обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.

Социальные функции контроля многогранны, поскольку включают выявление и анализ фактического положения дел, сопоставление реального положения с намеченными целями, оценку контролируемой деятельности и принятие мер по устранению вскрытых недостатков. Можно выделить следующие основные функции социального контроля:

Информационную;

Охранительную

Стабилизирующую

Регулятивную;

Профилактическую;

Воспитательную.

Контролирование можно рассматривать как единый, непрерывный процесс, характерный для любых ситуаций.

Поскольку контроль имеет дело с живыми людьми, то в процессе контроля необходимо соблюдать ряд нравственно-этических требований. Например, контролировать работников можно только в той мере, насколько это относится к выполняемой работе. Контролировать нужно не саму личность, а то, как он выполняет должностные обязанности.

Поведение, связанное с нарушением норм, предписаний, дисциплинарных рамок, называется деструктивным поведением .

В.А.Спивак указывает на следующие формы деструктивного поведения:

- противоправное поведение – несоблюдение норм права (проявления такого поведения обычно преследуются по закону);

- административно-управленческое - деструкция в отношении организации и ее общих целей: злоупотребление в личных целях своими правами и полномочиями, их превышение, невыполнение прямых обязанностей;

- афункциональное - некомпетентность, когда человек «не на своем месте».

- эгоистическое – поведение, преследующее сугубо личные цели (индивидуально-целевое) или групповой эгоизм (групповое деструктивное поведение);

- консервативное – поведение, противодействующее инновациям;

- имитационное – поведение, при котором истинные эгоистические цели камуфлируются псевдоактивностью.

Кроме этих видов деструктивного поведения нельзя не отметить еще три:

§ неравное обращение (политика «двойных стандартов» во взаимодействии между членами коллектива, руководителем и коллективом). Чаще всего она выражается в дискриминации в оплате труда и продвижении по службе по отношению к женщинам. Разница в оплате труда меняется от отрасли к отрасли, но почти везде женщина получает меньше. Для женщин закрыт доступ к высшим административным постам.

§ вмешательство в частную жизнь членов коллектива (благодаря компьютерным технологиям, облегчающим получение информации о работниках, допуск третьих лиц к коммуникационным сетям);

§ сексуальное домогательство – нежелательные сексуальные притязания.

Девиантное и делинквентное (отклоняющееся) поведение – действия, не соответствующие установленным или фактически сложившимся в данном обществе (группе) нормам и ожиданиям и приводящие нарушителя к изоляции, лечению, исправлению или наказанию.

Различие девиантного и делинквентного поведения:

Девиантное поведение – нарушение правил и норм социумов на грани нарушения закона, социально-неодобряемое поведение: уклонение от обязанностей, поручений (абсентеизм), прогулы и опоздания, пьянство на рабочем месте, ложь, грубость, умолчание, бездействие, халатность, алкоголизм, наркомания самоубийства, проституция и т.п.

Показатели прогулов и опозданий обычно коррелируют с уровнем удовлетворенности трудом. Однако руководителям следует помнить, что отсутствие человека на рабочем месте может быть обусловлено проблемами со здоровьем, неудовлетворительной работой транспорта, пробками на дорогах и т.п.

Сознательные невыходы на работу (абсентеизм или прогулы) обычно присущи определенным категориям работников и чаще всего имеют место по понедельникам и пятницам.

Оценки от убытков, которые предприятия несут от абсентеизма, высоки. Сюда входит:

Þ зарплата и дополнительные льготы сотрудникам, которые непродуктивны ввиду отсутствия на работе;

Þ затраты на оплату труды временных работников, которые замещают отсутствующих;

Þ стоимость рабочего времени, затрачиваемого администрацией на реорганизацию работы, необходимую в связи с отсутствием сотрудника;

Þ потери продуктивности за счет нехватки персона;

Þ другие сотрудники, которые замещали отсутствующего, не столь хорошо обучены и не так хорошо знакомы со стандартными процедурами, как отсутствующие.

Делинквентное поведение – нарушения правовых норм закона. Применительно к организации правомерно отнести к делинквентному поведению мошенничество, хищения, драки, и т.п.

Причины хищений разнообразны, но определенная доля краж вызвана протестов против чрезмерной эксплуатации, ощущением неадекватности вознаграждения и трудовых усилий, безразличием руководителей, когда вор воспринимает свое поведение как акт, направленный на восстановление собственного достоинства, является реакцией на заведомо неправедные действия руководителя. В противоположность ситуации с невыходом на работу и опозданиями усиление формального контроля далеко не всегда позволяют устранить проблему хищений, так как они направлены скорее на борьбу с симптомами болезни, нежели с ее причиной (высокой степенью неудовлетворенности).

Критерии измерения поведения личности: ценности, нормы, правила, ожидания, представления членов коллектива.

Криминологическая характеристика личности расхитителей имущества организациивключает такие особенности характера, как:

§ нравственная позиция, ориентированная на стяжательство и нетрудовые способы приобретения благ;

§ самоуспокоение и самооправдание;

§ завышение своих потребностей, стремление к накопительству;

§ склонность к пьянству, разврату, азартным играм, эгоизм, зависть, распущенность;

§ неумение противостоять ситуации соблазна;

§ у крупных расхитителей – маскировка под активную общественную жизнь, практика двойной жизни, двойной морали.

Причины и условия совершения преступлений на производстве:

§ корыстная мотивация, негативная социализация;

§ референты – образцы для подражания – дельцы и иные представители «красивой жизни», образ которых формируется СМИ;

§ объективные условия – нарушения и недостатки в учете, хранении, подборе персонала;

§ недоработка правоохранительных органов.

По мнению американских ученых, каждый человек способен совершить мошенничество, нужно только, чтобы он оказался в соответствующих обстоятельствах. Три элемента, образующие в совокупности так называемый «треугольник мошенничества» и определяющий мотивацию и возможность для его совершения, представляют собой:

1) давление финансовых обстоятельств;

2) возможность совершить и некоторое время скрывать акт мошенничества;

3) способность оправдать это действие.

В современных условиях производства социальный контроль необходим, поскольку большинство предприятия работают в условиях высокой неопределенности и слабой предсказуемости. Контроль обеспечивает предсказуемость служебных отношений и взаимодействий. В условиях предприятия социальный контроль обеспечивается дисциплиной труда.