Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты (Гилбреты и Терблиги)изобрели прибор и назвали его микрохронометром.С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами.

Классическая школа в управлении

Возникновение современной науки управления относится к началу ХХ века и связывается с именем Фредерика Уинслоу Тэйлора 1856 – 1915). В наши дни его часто называют «отцом научного менеджмента». Его мысли развили Х. Эмерсон (1853-1931), Файоль (1916), Л. Гьюлик и Л.Урвик (1937), Френк и Лилия Гилбреты, Генри Гантт, Дж. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Л. Аллен, М. Вебер, М. Фоллет, Р. Шелтон. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. При этом организация трактуется как «формальная», заранее сконструированная специалистами, предписанная «сверху» система поведения. Сама же организация оценивалась как замкнутая система, лишенная сколько- нибудь существенных связей с внешней средой (без учета « человеческого фактора»).

Основные теоретические положения Ф. Тэйлора изложены в работах «Управление фабрикой» (1903 г.), «Принципы научного управления» (1911 г.), «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912 г.). Взрыв интереса к управлению вызвала его вторая работа, которая и считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследований.

Вставка. (Frederick Winslow Taylor) родился 20 марта 1856 г. в г. Джермантаун, штат Пенсильвания, США. Получил образование во Франции и Германии, затем в академии Экстера в г. Нью-Хэмпшир. В 1874 г. окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить образование и устроился работать рабочим в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии. В 1878 г. получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе. Был лекальщиком и механиком, а с 1882 г. по 1883 г. – начальником механических мастерских. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. учреждает Общество содействия научному менеджменту (позднее оно получило название Общества Тейлора).

Фрэнк Банкер Гилбрет (Frank Bunker Gilbreth) (1868 – 1924). Родился 7 июля 1868 г. в Фэйрфилде, штат Мэн, США. Учился в академии Филипса в Эндовере, затем в бостонской школе грамматики Райса. По окончании школы работал учеником каменщика, изучил строительное дело, начал разрабатывать методы сокращения потерь рабочего времени. В апреле 1895 г. открыл в Бостоне собственную строительную фирму. Разработал специальные технологические карты, в которых отражалась последовательность всех совершаемых операций с деталями (базовые движения) и прохронометрировал мельчайшие операции путем часов с циферблатом. С 1907 по 1913 гг. сотрудничал с Ф.Тейлором и Г. Ганттом в разработке «научных методов управления», его вклад заключался в создании «науки о движении». В 1912 г. открыл собственную консультационную фирму, чтобы сконцентрировать внимание на «технике управления». В 1917 г. находясь на службе в американской армии в звании майора, применял свою науку движений.

Лилиан Эвелин Моллер Гилбрет (Lillian Evelyn Moller Gilbreth) (1878 – 1972) родилась 24 мая 1878 г. в Окленде, штат Калифорния, США. После домашнего обучения и занятий в городской школе Окленда поступила в Калифорнийский университет, где в 1900 г. получила степень бакалавра, а позднее степень магистра по английской литературе. Готовясь к защите докторской диссертации «Психология менеджмента», в 1903 г. она совершила путешествие по Европе. Позже получила должность профессора менеджмента. В октябре 1904 г. вышла замуж за Фрэнка Гилбрета.

Лилиан Гилбрет – преподаватель и специалист по промышленной психологии, оценившая необходимость хороших человеческих отношений на рабочем месте. После смерти мужа участвовала вместо него на I Международном конгрессе по проблемам управления в Праге, продолжала управлять фирмой, писать научные работы, преподавать в Университете Пардье, помогать общественным организациям. Получила свыше двадцати почетных званий и специальных благодарностей. Лилиан Гилбрет положила начало области управления, которая теперь называется «управлением кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка персонала.

Генри Лоуренс Гантт (Henry Gantt) (1861 – 1919) – американский инженер. Интересовался не отдельными операциями, а производственными процессами в целом. Согласно Гантту, «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение». Гантт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий. Он разработал целую систему плановых графиков (графики Гантта), позволяющих осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее.

К числу организационных изобретений Гантта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повышала их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы (при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке). Гантт изучал менеджмент на примере постройки кораблей во время Первой мировой войны и предложил свою диаграмму, состоящую из отрезков (задач) и точек (завершающих задач), как средство для представления длительности и последовательности задач в проекте.

Генри Форд ( Henry Ford, 1863 – 1947) – американский промышленник, владелец заводов по производству автомобилей, впоследствии – расположенных по всему миру. В начале эпохи автомобилестроения завод Форда выпускал самые дешевые автомобили под лозунгом «автомобиль для всех». Компания Ford Motor Company существует и в наши дни.

Генри Форд известен также тем, что, основываясь на идеях Ф. Тейлора, впервые стал использовать промышленный конвейер. Вопреки распространённому заблуждению, конвейер внедряли и до этого, однако Генри Форд создал первую коммерчески успешную линию. Книга Форда «Моя жизнь, мои достижения» является классическим произведением по научной организации труда.

Основные идеи и методы школы научного менеджмента сформировались в период с 1885 г. по 1920-е годы. Впервые начало формироваться представление о менеджменте, как необходимом элементе производства. Стала очевидной возможность применения научных методов в управлении предприятиями. Основоположники школы научного менеджмента полагали, что проводя наблюдения, замеры и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда и добиться повышения его эффективности. Поэтому на первом этапе развития школы проводился анализ содержания различных видов работ и определения их основных компонентов. С помощью хронометров и кинокамер наблюдались и замерялись движения рабочих при выполнении ими типовых операций, время их выполнения, величины грузов и т.п. Количественной оценке подвергалось все, вплоть до размеров лопат и объемов перебрасываемой руды. Предполагалось, что на основе результатов замеров и анализа удастся сформировать идеальный технологический процесс ручного труда без лишних движений и потерь времени. Кроме того широко использовался аппарат формальной логики.

Ф. Тейлор формулировал суть своей теории так: создана «наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности; максимального благосостояния».

Можно выделить основные положения его концепции .

1. Разделение производственных операций на составные элементы, исследование каждого из них. Разработка стандартных методов выполнения каждой операции и замена ими старых, сложившихся на практике методов работы.

2. Отбор рабочих для каждой операции с учетом необходимых способностей; обучение их новым методам работы для наилучшего выполнения операций.

3. Установление дифференцированной заработной платы в зависимости от выполнения установленных норм.

4. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле внедрения новой организации труда.

5. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Ф. Тэйлор выступал за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Он считал, что менеджер должен думать, а рабочий – работать. Главной задачей управления предприятием он считал обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого работника. Ф. Тэйлор подчеркивал, что истинные интересы тех и других не противоположны, а совпадают. Благосостояние одного в долгосрочном периоде не может быть без благосостояния другого.

Основной вклад Ф. Тэйлора в науку управления заключается в следующем:

1) он положил начало тщательному изучению трудового процесса, его отдельных операций и работ;

2) подчеркивал важность отбора и подготовки персонала для выполнения конкретных операций;

3) доказал важность справедливого вознаграждения за выполненную работу.

Слабые стороны его теории :

1) Ф. Тэйлор видел в работнике только исполнителя простых операций и функций, средство достижения цели;

2) он не принимал во внимание социальный контекст работы и более высокие потребности рабочих, кроме материальных;

3) не признавал разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;

4) склонен был относиться к рабочим как не сведущим, необразованным людям, игнорировал их идеи и предложения.

Итак, Ф. Тэйлор занимался в основном вопросами управления производством в цехе, рационализацией труда отдельного рабочего.

2. Административная школа .

С 20-х годов начинается разработка более общих принципов организации, подходов к управлению предприятием в целом. Основателем административной (классической) школы считается Анри Файоль (фр. Henri Fayol, 29 июля 1841 – 19 ноября 1925).

А. Файоль - французскийгорный инженер, теоретик и практик менеджмента. В течение 30 лет он возглавлял крупную горно - металлургическую компанию во Франции (Comambault). Приняв ее в крайне неблагополучном экономическом состоянии, фактически на грани банкротства, Файоль вывел фирму в число самых могучих и процветающих предприятий.

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 года в Германтауне, Пенсильвания, в семье адвоката. Получил образование во Франции и Германии, затем – в академии Ф.Экстера, Нью-Хэмпшир. В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжить образование и устроился на работу рабочим пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии. В 1878 году, в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе. С 1882 по1883 г. – начальником механических мастерских. Параллельно получил техническое образование (инженера-механика, в Технологическом институте Стивенса). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда. Оформил патентами около сотни своих изобретений и рационализации. С 1890 по 1893 гг. Тейлор – главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. учреждает Общество содействия научному менеджменту. С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Тейлор умер 21 марта 1915 года в Филадельфии от воспаления лёгких.

Американца Фредерика Тейлора считают родоначальником науки управления. Ему принадлежит заслуга совершенствования организации труда на предприятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, эффективные приёмы резания металла и многое другое. Тейлор разработал свою концепцию, которое получило название концепции экономического человека.

Он считал что трудится хорошо ему мешает боязнь наказания, а стоит рабочему перевыполнить норму, как администрация вскоре снизит расценку и заставит его работать вдвое быстрее за ту же заработную плату. Помимо этой угрозы «сверху», на рабочего снизу оказывает давление малых групп, которое также незаинтересована в высокой эффективности.

Теория Тейлора предусматривал одностороннее влияние управления на рабочего и бесприкасновное подчинение управляющему. Этому способствовало и то что в полученных заданиях рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить.

Тейлоризм, в какой то мере игнорировал рабочего как личность. Это и понятно потому что специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался. Он был больше практиком, чем теоретиком.

Он рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий. Основными движущими импульсами Тейлор считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде. Тейлор разработал две концепции: достигающего работника и достигающего руководителя. Согласно концепции достигающего рабочего человеку надо получить такое задание, которое требовало бы максимального усилия, но не вредило здоровью. После того как он освоил простой урок ему следует получать более сложные задания. Таким образом человек достигает потолка своих творческих возможностей. При этом трудолюбивых и инициативных переводят на другую работу. Прежде ем принять на работу и дать трудное задание людей надо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора.

Другая теория Тейлора согласно концепции достигающего руководителя одного мастера отвечающего в цехе за всё заменяло функциональная администрация состоявшая из узко специализированных инструкторов Если раньше рабочий обо всём заботился сам то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьём, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо работать.

При Тейлоре руководить сложнее. Менеджер должен был стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, решать конфликты, заботится о своем лидерском силе. Тейлор считал, что прежде чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться 2 раза больше

Идиллия и опыты Фредерика Тейлора оказали революционное влияние на всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской промышленности.

(или Тэйлор, англ. Frederick Winslow Taylor ), Германтаун, Пенсильвания -1915, Филадельфия) - американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента.

Биография

Фредерик Уинслоу Тейлор родился в семье адвоката. Получил образование во Франции и Германии, затем - в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире. В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские завода гидрооборудования в Филадельфии. В 1878 году, в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе.

С 1882 по 1883г. работал начальником механических мастерских. Параллельно получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.

С 1890 по 1893гг. Тейлор - главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. В 1906г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911г.- учреждает Общество содействия научному менеджменту.

С 1895г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Оформил патентами около сотни своих изобретений и рационализаций.

«Тейлор был американским инженером и ярким, неуравновешенным человеком. К моменту своей смерти в 1915 году он завоевал репутацию главного "врага рабочих", после того как в 1911-м его пригласили отстоять свою систему управления перед комитетом Палаты представителей США. Будучи одним из самых критикуемых организационных теоретиков, он оказался также и одним из самых влиятельных. Его принципы научного менеджмента стали краеугольным камнем организации труда в первой половине ХХ века, а во многих ситуациях превалируют по сей день». //Морган, Гэрет Образы организации. М., 2008. - С.42 .

Произведения

Фредерик Тейлор "Принципы научного менеджмента" (монография, 1911)

Выдержки из работы тейлора «принципы научного управления» § 16. Необходимые предостережения в отношении надлежащей постепенности в переходе к системе научного управления.

История развития научной организации управления вплоть до настоящего времени вызывает, однако, необходимость в известных предостережениях. Механизм управления никоим образом не должен быть смешиваем с самой его сущностью или основной философией . В точности тождественный механизм может в одном случае привести к гибельным результатам, а в другом - к самым благодетельным. Один и тот же механизм, который приносит превосходные результаты, если применяется в соответствии с основными принципами научного управления, приводит к неудачным и гибельным последствиям, если сопровождается неправильным пониманием этих принципов со стороны тех, кто ими пользуется. Сотни людей смешивали механизм нашей системы с ее сущностью: Г. Г. Гантт, Барт и автор представили ряд докладов Американскому Обществу инженеров-механиков на тему о научном управлении предприятиями. В этих докладах механизм научной системы управления описан довольно подробно.

Значительность вклада Тейлора заключается в широкомасштабном применении аналитического, «научного» метода к совершенствованию управления производством.

Характерно, что методы научного управления, предложенные Тейлором, постепенно начали получать признание не только в США, Великобритании и других англоязычных странах, но и во всем промышленном мире. Как уже упоминалось, важнейшее научное и всемирно-историческое значение системе Тейлора придавал и В.И. Ленин, поставив уже в первые годы советской власти задачу осуществления на почве социализма того, «что есть научного и прогрессивного в системе Тейлора». Хотя сегодня у нас считается дурным тоном ссылаться на Ленина, я позволю себе напомнить, что, в отличие от некоторых сегодняшних и вчерашних руководителей нашей страны, Ленин сам читал в оригинале труды западных авторов и лично их комментировал.

Характеризуя вклад Тейлора в организацию и управление современным производством, нередко утверждают, что он первым предложил систему сдельщины. Однако сдельщина существовала задолго до Тейлора, более того, он подвергал весьма резкой критике существовавшие при нем формы и принципы ее применения. По мнению Тейлора, представление о том, что более высокая оплата труда оказывает стимулирующее воздействие на производительность труда, является глубоко ошибочным. Если система не базируется на обоснованных критериях, она, по существу, отдает инициативу в руки самих рабочих, тогда как предприниматели не имеют никакого понятия о том, какое количество работы действительно может быть выполнено в течение данного времени. Руководство, основанное на принципе «инициатива - поощрение», в начале XX в. не могло уже обеспечить дальнейшего серьезного повышения производительности труда; оно было лишь способно, по словам Тейлора, медленно «дрейфовать» в направлении к этой цели.

«В противоположность этому, - писал Тейлор, - развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен систематический учет, измерение и т. д. их действия». Поскольку, как утверждает Тейлор, рабочий ленив, роста производительности труда и повышения темпов производства можно достичь лишь путем принуждения, посредством принудительной стандартизации орудий, условий, методов труда. Поскольку, далее, рабочий не может понять сложную организацию современного производства, не в состоянии сам рационально организовать свой труд, эту функцию способна выполнить только элита в лице администрации; только она должна, добившись предельной централизации инициативы, обеспечить максимальную стандартизацию всей деятельности рабочего на предприятии.

Что же касается системы сдельщины, Тейлор предложил применять ее лишь на основе научного исследования, дающего возможность выявить наилучшие способы выполнения каждого элемента производственного процесса. При этом условии руководители производства окажутся в состоянии сами судить, какой объем работы может и должен быть выполнен в течение любого данного отрезка рабочего времени. Благодаря этому необычайно возрастала роль руководителей производства в отборе и организации подготовки рабочих, а также в системе контроля за их трудом. Только такой путь приведет, как полагал Тейлор, к наиболее эффективному функционированию системы материального поощрения за более высокую индивидуальную выработку.

Тейлор последовательно проводил мысль о том, что вопросы производительности труда нельзя эффективно решить, если руководители производства станут учитывать лишь самые общие стимулирующие факторы и, по существу, базироваться на «стимулированной инициативе» рабочих. Только само руководство, подчеркивал он, может и должно нести ответственность за внедрение научно обоснованной системы, обеспечивающей постоянный рост производительности труда. Вполне сознавая, что насаждение сверху новых методов работы может встретить сопротивление рабочих, Тейлор говорил о необходимости заручиться их сотрудничеством. Однако это должно быть «принудительное сотрудничество», в ходе которого администрация берет на себя весь «мыслительный» компонент деятельности рабочего, а последний должен лишь повиноваться указаниям своего «более развитого руководителя».

«Только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших орудий и условий труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить это общее ускорение темпа работы. Обязанность же принуждения к выработке стандартов и к обеспечению необходимого сотрудничества лежит исключительно на администрации предприятия».

Итак, «тейлоризмом» в строгом смысле этого термина именуется следующее.

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого отдельного ее элемента.

2. Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение.

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.

4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Резюмируя суть своей системы «научного менеджмента», Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».

Нельзя не заметить в подходе Тейлора преобладание механицизма, трактовку социальной организации в условиях производства как сугубо формальную, не знающую и, более того, принципиально отвергающую какие-либо иные отношения, не предписанные служебным, функциональным содержанием.

Что же касается «сотрудничества», то, стремясь выработать противоядие от нарастающих конфликтов, он переносил тяжесть их в сферу деловых, функциональных отношений рабочего и его руководителя, всячески доказывая, что они, будучи двумя необходимыми участниками производственного процесса, связаны общей судьбой и кровно заинтересованы в успехе общего дела.

Ставя главной целью максимальное увеличение производительности труда, Тейлор предусматривал конкретные мероприятия, направленные на рациональное использование труда рабочих и средств производства, введение строгого регламента на применение материалов и инструментов, стандартизацию инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование трудовых процессов путем их разложения на составные элементы и хронометража, установление контроля за каждой операцией, применение дифференциальной оплаты труда и т. д.

Важное место в тейлоровской системе принадлежит комплексу мер, названному им «изучением работы». Выдвинув задачу создания научного фундамента управления вместо традиционных эмпирически сложившихся приемов работы, Тейлор столкнулся с необходимостью обратиться именно к рабочим, в первую очередь к квалифицированным, детально знающим трудовые приемы. Это и есть их, как он выражался, «самая ценная собственность», основной «капитал» всей их жизни. Не удивительно поэтому, что одним из первых нововведений Тейлора было требование сбора и систематизации огромной массы знаний рабочих, их записи, классификации, кодификации, составления таблиц, анализа приемов работы, проведения экспериментов и сведения всей суммы знаний о приемах труда в «законы, правила и даже математические формулы».

Тщательно анализируя движения отдельных работников, внимательно наблюдая за выполнением трудовых операций, Тейлор стремился разбить каждую из них на элементарные составные части и добивался (с помощью хронометража) создания «идеальных методов работы», основанных на совершенствовании лучших элементов трудового процесса различных рабочих. Устраняя все «ошибочные», «медленные» и «бесполезные» движения, Тейлор разработал совокупность оптимальных методов работы, комплекс которых, конечно, не мог быть обнаружен ни у одного реально существующего рабочего. Минимально необходимое время для устранения усталости и для неизбежных задержек также подверглось математическому вычислению. В результате Тейлор пытался научно установить «лучший метод» выполнения каждой работы в самое короткое время.

Как известно, практическое применение тейлоровского подхода оказывалось весьма результативным. На тех машиностроительных предприятиях, где экспериментировал Тейлор, средняя производительность труда за три года возросла в два раза.

Проблему внедрения наиболее совершенных методов Тейлор непосредственно связывал со стандартизацией инструментов, с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Характерен в этом отношении опыт, проведенный им на сталелитейном заводе в Бетлехеме при изучении погрузки угля лопатами. Как показали соответствующие исследования, средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами было установлено, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше угля, если он пользуется лопатой, вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов целесообразно применять около 15 типов лопат. Внедрение рациональных методов, фиксированных в виде точных письменных указаний (какие грузы и какими типами лопат следует грузить), привело к тому, что спустя три с половиной года 140 человек выполняли работу, для которой ранее требовалось от 400 до 600 человек.

Важнейшее значение придавал Тейлор правильному подбору и подготовке рабочих: каждому следует поручать такую работу, для которой он лучше всего подходит. При этом он рекомендовал учитывать физические и психологические данные нанимаемых на работу и, даже когда найден подходящий человек для данной работы, не предоставлять его самому себе. Руководство должно дать ему необходимый минимум подготовки и конкретные инструкции, точно предписывающие рабочие движения, порядок и способы применения стандартизированных инструментов и материалов.

Внедрение тейлоровских методов породило ряд новых проблем и прежде всего проблему организации работы мастеров и бригадиров, обязанности которых значительно усложнились вследствие возникновения новых, ранее не входивших в сферу их компетенции функций. Все это заставило Тейлора поставить под сомнение существовавшую «линейную» систему организации, при которой каждый рабочий подчинялся только одному непосредственному начальнику. Предложив отказаться от этой, по его выражению, «военного типа организации», Тейлор в качестве альтернативы разработал систему разделения работы мастера и бригадира на восемь составных частей. При этом каждый рабочий ежедневно получал указания и необходимую помощь от восьми узкоспециализированных непосредственных руководителей.

Из восьми «функциональных мастеров» непосредственно в цехе должны были находиться только четверо: инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавливающий темп работы, и бригадир, а остальные - в специально устроенной «плановой комнате» заниматься соответственно маршрутизацией, подготовкой карточек, инструкций, отчетами о затрачиваемом на производство продукции времени, вопросами себестоимости, производственной дисциплины и т.д.

Таким образом, Тейлор провозгласил необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления. Особое значение придавал он отделению функции планирования, считая, что в идеале «мастерская и вообще весь завод должен управляться не столько директором-распорядителем, управляющим или начальником мастерской, сколько плановым отделом. Хотя, - писал он, - ежедневная работа всего завода должна направляться различными функциональными лицами отдела так, чтобы, по крайней мере в теории, завод мог бы работать беспрепятственно даже в том случае, если бы директор-распорядитель, управляющий и их помощники, не входящие в плановый отдел, все сразу отсутствовали в течение месяца».

Обосновывая необходимость выделения планирования в самостоятельную функцию управления, Тейлор выдвигал требование заранее планировать методы работы и всю производственную деятельность предприятия в целом. Сама постановка проблемы обособления функции планирования являетсянесомненной заслугой Тейлора, давшей импульс признанию необходимости планирования на различных уровнях организованной деятельности в общественном развитии. Но этот импульс сработал с разным эффектом в различных странах. С одной стороны, он, несомненно, способствовал лучшей организованности и управляемости всех тех предприятий, на которых стала практически применяться эта концепция Тейлора. С другой стороны, возведенный в абсолют принцип отделения функции планирования и превращения ее в самостоятельную, оторванную от всех других элементов управления функцию породил иллюзию о возможности тотального детального централизованного планирования всей экономической жизни не только на уровне предприятий, но и в масштабах всего общества. В этом смысле истинным духовным «творцом» социалистической системы централизованного планирования является, как это ни странно звучит, никто иной, как американский инженер Фредерик Тейлор.

Важное место в исследованиях Тейлора занимает, как уже отмечалось, разработка различных систем сдельной оплаты в соответствии с научно обоснованными методами нормирования труда. До Тейлора принципы сдельщины обычно сводились к выплате дополнительных сумм тем рабочим, которые выполняли или перевыполняли установленные задания или стандартные нормы, причем оптимальная величина последних определялась, как правило, количеством времени, необходимого способному и хорошо подготовленному рабочему для выполнения данной трудовой операции. К этому основному времени прибавлялся резерв на неизбежные простои и отдых.

Тейлор исходил из изолированности, атомистичности индивидуума в окружающей его социальной среде. Поэтому он отвергал артельный труд и настаивал на необходимости платить каждому рабочему в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от выработки той группы рабочих, в которую он входит. «...В тех случаях, когда рабочие объединены в артели, - писал он, - каждый из них в отдельности становится гораздо менее производительным, чем тогда, когда стимулируется его личное самолюбие. При работе большими артелями индивидуальная производительность каждого отдельного человека неизбежно падает до уровня самого худшего рабочего во всей артели и даже ниже этого уровня». Как будет показано ниже, это положение Тейлора стало предметом резкой и в значительной мере обоснованной критики со стороны последующих представителей американской теории управления, и прежде всего школы «человеческих отношений».

Система Тейлора, как известно, получила весьма широкое распространение в первые три десятилетия XX в. Первоначально она, правда, встретила самое решительное сопротивление со стороны рабочих и профсоюзов в США, увидевших в тейлоризме новое средство усиления эксплуатации и даже, как гласила одна из резолюций Американской федерации труда, «дьявольский замысел низвести людей до положения машины». Характерно, что против тейлоризма вначале выступили также крупные предприниматели и Уолл-стрит. В 1912 г. палата представителей конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора. В 1915 г. была принята поправка к закону о выделении ассигнований на армию, запрещавшая хронометраж и выплату премий или наградных в военных арсеналах. Этот закон оставался в силе вплоть до второй мировой войны.

Поскольку разбирательство затягивалось, Тейлор из-за трений с управляющим компанией в какой-то момент вынужден был даже уйти с работы на сталелитейном заводе в Мидвейле, где он впервые начал опытную проверку своей концепции. Позже по тем же причинам он подал в отставку и с Бетлехемского сталелитейного завода, где проводил наиболее важные эксперименты.

Тейлоровская система явилась также предметом специального расследования, проведенного профессором Робертом Хокси для комиссии по индустриальным отношениям США. В докладе Хокси подчеркивалось, что эта система сосредоточивает внимание только на механических, а не на человеческих аспектах трудового процесса, а хронометраж, система заданий и т.п. подвержены всякого рода ошибкам, неизбежным во всех случаях, когда решение принимается конкретным индивидуумом - хронометристом, мастером и т.д. И все же со временем тейлоризм начинает завоевывать широкое признание и кладет начало широкому, приобретшему международный размах «движению за научное управление».

Характеризуя перспективы превращения «управления людьми в научный предмет», сам Тейлор писал, что «многие его элементы, которые сейчас считают лежащими за пределами точной науки, скоро будут введены в норму, стандартизированы, приняты и применены совершенно так же, как сейчас применяются многие элементы в технике. Управление будет изучаться, как искусство, и станет основываться на всеми признанных, ясно определенных и зафиксированных принципах, а не зависеть от более или менее туманных представлений, полученных в результате ограниченных наблюдений над двумя-тремя организациями, с которыми данному лицу пришлось столкнуться».

Первоначально Тейлор не называл свою систему «научным менеджментом», характеризуя созданный им набор административных приемов как «систему заданий» или «управление посредством заданий». Термин «научный менеджмент» впервые ввел в обиход Луис Брандейс, представлявший в 1910 г. американские фрахтовые компании в деле «Истерн Рейтс». С этого времени и сам Тейлор начал широко пользоваться понятием «научное управление», разрабатывая концепцию, согласно которой «управление - это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы». Тейлор исходил из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые реализуются в самых разных типах организации: «...те же самые принципы могут быть с равным успехом приложены решительно ко всем видам социальной деятельности: к устройству нашего домашнего обихода, к управлению нашими фермами, к ведению коммерческих операций нашими купцами, крупными и мелкими; к организации наших церквей, филантропических учреждений, университетов и государственных органов».

В 1920 - 30-х гг. видными последователями Тейлора и активными пропагандистами «научного менеджмента» стали Генри Гантт, Фрэнк Б. Гилбрет, Лилиан Гилбрет, Хорейс Хэтуэй, Сэнорд Томпсон, Харрингтон Эмерсон. Именно в этот период зарождаются и получают быстрое распространение новые профессии «консультантов по менеджменту» или «экспертов по вопросам производительности труда», с каждым днем растет число различных школ, колледжей, семинаров по управлению, в высших учебных заведениях начинается регулярное чтение курсов по управлению предприятием, промышленному управлению, в исследование проблем организации управления включается все большее число ученых, буквально в геометрической прогрессии множатся публикации по вопросам научного управления, менеджмента и т.д.

Характеризуя движение «За научное управление», американский исследователь Б. Гросс в своей монографии «Управление организацией» писал: «В эпоху все увеличивающегося числа достижений в физических науках научное управление давало надежду на то, что и промышленные проблемы также удастся разрешить путем применения объективных принципов. Для молодых и одаренных воображением инженеров оно представляло этос и жизненную миссию. Движение вскоре стало кишеть популяризаторами, традиционалистами и раскольниками. Преодолев первоначальный период сопротивления, оно покорило цитадели старомодного промышленного управления в Соединенных Штатах и оказало огромное воздействие на промышленную практику. Оно в значительной степени повлияло на зарождающиеся движения в пользу реформ и экономии в общественной администрации. Оно даже стало приобретать поддержку некоторых профсоюзных лидеров, но только при условии участия профсоюзов в выработке норм».

Движение «За научное управление» стало выходить далеко за пределы США и получило широкое признание в Германии, Англии, Франции, Швеции и других европейских странах, фигурируя там под различными названиями: «Менеджмент», «Научное управление», «Рационализация», «Научная организация труда» и т.п. И если первоначально все внимание было заострено лишь на проблемах производства, бизнеса, то в дальнейшем стали формироваться и концепции «научных принципов» организации и управления, применимых ко всем сферам человеческой деятельности.

Для подтверждения значимости научных методов для менеджмента следует обратиться к Фредерику Тэйлору . Ч. Бэббидж был математиком, а Э. Юр был врачом. Оба были специалистами в науке и знали цену ее возможностям. Но никто из них не имел четкого представления о том, каким образом наука могла бы улучшить теорию и практику управления. Эту задачу решил Ф . Тэйлор .

Ф . Тэйлор родился в Филадельфии в 1856 г. Ему повезло, что он родился в относительно зажиточной семье и имел возможности для осуществления своих разнообразных увлечений. Его склонность к механике проявилась уже в раннем возрасте. Он увлеченно разбирал и собирал самые разные предметы. Затем это увлечение переросло в интерес к науке и в конечном счете к применению науки для решения задач управления. Так, в своей книге «Принципы научного менеджмента» он поставил следующие задачи:

1. На простых примерах показать потери, которые допускаются в стране из-за неэффективности.

2. Убедить общество в том, что средство, позволяющее избежать этих потерь, заключается в системном менеджменте, а не в бесполезном поиске каких-то рабочих особого склада.

3. Доказать, что лучший менеджмент – это подлинная наука, основанная на определенных законах, правилах и принципах. Убедить, что принципы научного менеджмента применимы ко всем видам
человеческой деятельности
и, если их использовать правильно, они дадут поразительные результаты.

Для оценки значения науки в системе Ф . Тэйлора необходимо принять во внимание некоторые основополагающие моменты.

Во-первых, Ф . Тэйлор считал, что законность (признание) менеджмента основывается на его способности максимизировать благосостояние, как работодателей, так и персонала. Это, полагал он, необходимо для успеха, так как личная заинтересованность обеих групп имеет взаимно стимулирующее воздействие. В длительной перспективе нельзя иметь одно, не имея другого. Но если от работников ожидается максимальная продуктивность, то они должны выполнять работу по возможности наилучшим образом, а для этого необходимо, чтобы менеджеры подвергли трудовой процесс научному исследованию и обучили работников оптимальным приемам выполнения
задания.

Во-вторых, хотя Ф . Тэйлор и утверждал, что интересы работников и работодателей взаимосвязаны, он все же оставался реалистом. Он знал, что многие годы выполнения работы одним и тем же старым способом делают перемены весьма затруднительными. Работники часто считали, что в их интересах увиливать от работы, т.е. работать в далеко не оптимальном темпе, и существующие в то время системы менеджмента фактически действовали в интересах таких работников. Методы, применявшиеся для выполнения большей части рабочих операций, основывались скорее на неэффективных эмпирических правилах, чем на научно обоснованных методах. Наиболее эффективными системами управления времен Тэйлора , или «самым совершенным типом нормального менеджмента», были те, которые предусматривали вознаграждение за наивысшие показатели в работе. Тэйлор называл это менеджментом инициативы и поощрения.

Проблема этих систем заключалась в том, что ответственность за выработку возлагалась почти исключительно на работника. Тэйлор считал, что и менеджеры должны бы разделять эту ответственность. Менеджеры должны были бы собирать, объединять в таблицы и классифицировать информацию и, пользуясь научными методами, сводить ее в принципы, правила, законы и формулы, которые обобщали бы весь накопленный рабочими опыт и могли бы быть, использованы в качестве руководства для достижения более высоких результатов при выполнении каждодневных заданий. Практические нормы и правила, выведенные в результате применения менеджмента, можно было бы преподавать рабочим. Кроме того, следовало бы принять определенные меры, которые гарантировали бы соблюдение соответствующих принципов. В системе Тэйлора от менеджеров требовалось выполнение новых, жизненно важных и в высшей степени необходимых задач. В их обязанности входили научная проработка всех элементов человеческого труда и замена устаревших правил эмпирического характера. В этом процессе они должны были, применяя научные подходы, отбирать, учить и повышать квалификацию работников с целью максимального раскрытия их потенциала. Решающим элементом такого процесса развития стала подготовка соответствующим образом каждого рабочего для выполнения самых разных заданий.

Ф . Тэйлор выступал за научный подход к решению проблемы производительности, так как он был высокого мнения о его влиянии на эффективность в промышленности. Он осознавал также опасность, которую может повлечь за собой механическое применение науки. Он особо подчеркивал то обстоятельство, что «механизмы» научного менеджмента ни в коем случае не должны вытеснять его философию.

Философия менеджмента заключалась в научной позиции, которая в качестве обязательного условия предполагала сбор данных, их обработку и применение научного знания к решению проблем индустриального общества. Под механизмом подразумевалась совокупность технических приемов, таких, как хронометрирование, бригадный метод, карты рабочих операций, дифференцирование сдельных ставок оплаты труда и системы учета издержек. Это были не более чем механические приемы. Вместе с тем научный менеджмент был своего рода интеллектуальной революцией, которая пропагандировала новые методы управления трудовыми процессами.

Представляя в 1911 г. свою теорию научного менеджмента, Тейлор говорил о ней как об источнике будущего процветания нации.

Основной целью менеджмента должно быть обеспечение максимального процветания нанимателей вкупе с максимальным процветанием всех лиц наемного труда. Слова «максимальное процветание» использованы здесь в широком смысле; они означают не только серьезные дивиденды для компании или для ее владельца, но и доведение всех аспектов деловой активности до совершенства, которое является залогом постоянства этого процветания.

В то же самое время максимальное процветание для каждого лица наемного труда означает не только высокий для данного разряда работников уровень зарплаты, но, что еще более важно, развитие каждого человека до максимально возможного для него уровня производственного
совершенства.

То, что максимальное благо для нанимателя вместе с максимальным благом для лиц наемного труда должны быть двумя главными целями управления, представляется настолько самоочевидным, что об этом можно было бы и не говорить. Тем не менее не вызывает никаких сомнений и то, что в индустриальном мире большая часть организаций нанимателей и наемных рабочих ратуют скорее за войну, чем за мир, и, вероятно, большинство представителей обеих сторон не верит в то, что может быть достигнута хоть какая-то общность интересов.

Большинство считает эти интересы исключительно антагонистическими. Что касается научного менеджмента, то он исходит из прямо противоположного тезиса об общности интересов сторон; благополучие нанимателя не может быть сколько-нибудь продолжительным, если оно не сопровождается благополучием рабочих, и, vice versa, т. е. наоборот. (Taylor, 1911/1972, р. 9-10)

Это положение делает безосновательными обвинения Тейлора в том, что он якобы считал рабочих чем-то вроде роботов и стремился единственно к росту уровня производства, полностью пренебрегая при этом человеческим фактором. Вместо этого мы имеем дело с требованием обеспечения возможности роста рабочих в зависимости от их квалификации и с осознанием того, что благосостояние рабочих никогда не должно приноситься в жертву цели извлечения максимальных прибылей.

В одной из первых книг Ф . Тэйлора «Управление на предприятии» речь шла именно о технических приемах, или механизмах.

Целью написания другой книги – «Принципы научного управления» – было изложение основных положений менеджмента, в которых нуждалась «интеллектуальная революция».

Ф . Тэйлор рассматривал применение научных методов как важнейшее условие развития менеджмента. Без фактических данных, без теории, принципов и закономерностей вряд ли кто-либо воспринимал бы менеджмент всерьез. И тем не менее подлинная наука – та, которая указывает путь к полноценной профессиональной практике. Она больше, чем технические приемы, формулы и законы. Это скорее новое видение мира и новый способ разрешения проблем. Однако . Тэйлор знал, что для широкого практического распространения его системы необходимы доказательства ее успешного применения.

Нелегким был путь, который Ф . Тэйлор избрал в своем стремлении доказать превосходство научно обоснованной системы управления. В течение многих столетий промышленность функционировала без применения научных знаний, и было немного людей, которые пытались предпринять что-либо новое, не говоря уже о таком радикальном явлении, каким был научный менеджмент.

Ф . Тэйлор приводил убедительные данные в поддержку своей системы. На некоторых предприятиях его исследования процессов загрузки чугунных заготовок позволили, как отмечалось в отчетах, увеличить производительность труда почти на 400%, при этом заработная плата возросла на 60%.

Решение проблемы неэффективности Ф . Тэйлор видел в применении научных методов к изучению и совершенствованию трудовых процессов, что, по сути, и является менеджментом.

Довольно интересно и актуально его стремление найти пути сокращения непродуктивного времени труда рабочих. Сам проработав обычным рабочим, он негативно относился к ни, так как знал немало уловок как избежать работу, сделать вид что работаешь. Его предложение называлось «систематическим и научным хронометрированием». Каждая работа разбивалась на ряд элементарных операций, которые хронометрировались и фиксировались при содействии рабочих. Результаты хронометража основных элементов работы записывались в специальное дело, в котором с учетом весовых коэффициентов определялись стандартные временные нормы для осуществления тех или иных работ. Вопрос о том, насколько научным было определение этих коэффициентов, остается спорным. Но с другой стороны, в том производственном контексте, в котором был выработан данный подход, он позволял получить куда более точную информацию о времени, потребном для выполнения той или иной работы, чем принятые в ту пору «прикидки». Помимо прочего, управление заданиями обеспечивало новые возможности контроля над всеми аспектами производства, связанными с оснасткой, станками, материалами и приемами работы, что способствовало характерному для американского способа производства вытеснению высокопрофессионального труда набором стандартных операций.

На мой взгляд крайне важным является и его мнение, что каждый труд работника должен оплачивается по его труду. подход находился в явном противоречии с нормами тред-юнионистов, исповедующих идеи коллективной солидарности и потому выступавших против того, что представлялось Тейлору естественным стремлением людей первого класса к достижению материального благополучия и к продвижению по службе, основанному на их талантах и прилежании. Тейлор отрицал наличие непреодолимого конфликта между капиталом и трудом, напротив, он полагал, что они имеют общие интересы. Сотрудничество руководителей предприятия и рабочих является залогом успеха работы предприятия и его экономического роста, который выгоден всем. Представляя в 1911 г. свою теорию научного менеджмента, Тейлор говорил о ней как об источнике будущего процветания нации:

«Основной целью менеджмента должно быть обеспечение максимального процветания нанимателей вкупе с максимальным процветанием всех лиц наемного труда. Слова «максимальное процветание» использованы здесь в широком смысле; они означают не только серьезные дивиденды для компании или для ее владельца, но и доведение всех аспектов деловой активности до совершенства, которое является залогом постоянства этого процветания. В то же самое время максимальное процветание для каждого лица наемного труда означает не только высокий для данного разряда работников уровень зарплаты, но, что еще более важно, развитие каждого человека до максимально возможного для него уровня производственного совершенства.

То, что максимальное благо для нанимателя вместе с максимальным благом для лиц наемного труда должны быть двумя главными целями управления, представляется настолько самоочевидным, что об этом можно было бы и не говорить. Тем не менее не вызывает никаких сомнений и то, что в индустриальном мире большая часть организаций нанимателей и наемных раоочнх ратуют скорее за войну, чем за мир, и, вероятно, большинство представителей обеих сторон не верит в то, что может быть достигнута хоть какая-то общность интересов. Большинство считает эти интересы исключительно антагонистическими. Что касается научного менеджмента, то он исходит из прямо противоположного тезиса об общности интересов сторон; благополучие нанимателя не может быть сколько-нибудь продолжительным, если оно не сопровождается благополучием рабочих, и vice versa, т. е. наоборот»(Taylor, 1911/1972, р. 9-10)

И конечно, полностью согласна с его тремя принципа подбор сотрудников:

(1) замещение решений, принимаемых рабочим, осуществляющим данную функцию, научно обоснованными решениями;

(2) научный подбор и подготовка рабочих, требующие изучения их качеств, обучения и подготовки… вместо их бессистемного подбора и обучения; и

(3) тесное сотрудничество руководителей и рабочих, позволяющее им выполнять свою работу в соответствии с установленными научными законами и закономерностями, а не произвольное решение каждой отдельной проблемы отдельным работником.

Я не согласна с его стремлениями достичь максимальную производительность труда любым путем.

В 1899 г. Тейлор предпринял системное исследование труда рабочих, трудившихся на так называемом «дворе» Bethlehem Steel. Количество таких рабочих составляло порядка 400 или 600 человек, они были разбиты на отдельные бригады, которыми управляли мастера, некогда сами исполнявшие обязанности складских рабочих. Их обязанности состояли главным образом в разгрузке вагонов и платформ и складировании сыпучих материалов. Затем они занимались перегрузкой сырья и материалов (руды, кокса, известняка, песка, угля и т. д.) и их транспортировкой к доменным и мартеновским печам. Помимо прочего, складские рабочие занимались транспортировкой и погрузкой готовой продукции (чугун в чушках) от печей и заготовок от прокатных станов на железнодорожные платформы, предназначенные для вывоза продукции за пределы завода. Рабочие получали $1,15 в день и, как было сказано Тейлору, «работали уверенно, но весьма неспешно; при этом ничто не могло заставить их работать быстрее».

Прибегнув к услугам специально обученного ассистента, Тейлор попытался установить, какой объем работ может выполнить без перенапряжения работник первого класса. Он использовал свою систему управления заданиями, разбив работу на отдельные элементы и прохронометрировав выполнение каждого из них. После определения продолжительности отдельных элементов работы и учета времени, необходимого для отдыха рабочих, он пришел к выводу, что рабочий первого класса в силах грузить ежедневно но 45-48 т чугуна в чушках. Среднее же количество чугуна, приходившееся на одного члена бригады, в которой работали от 5 до 20 человек, составляло всего около 12-13 т в день. Тейлор предложил увеличить на 60% (т. е. до $ 1,85) дневной заработок рабочих, способных отгружать по 47 т чугуна в день. Он выбрал подходящего работника, голландского иммигранта по имени Генри Нолле и, обучив его надлежащим методам работы, поставил перед ним такую задачу. (В своей работе The Principles of Scientific Management (pp. 44-46)

Тейлор называет Нолле «Шмидтом» и приводит здесь же свою беседу с ним. Хотя многие критики Тейлора считают данный разговор свидетельством крайней черствости Тейлора, разговор этот, скорее всего, вообще не имел места в действительности.)

Нолле справился с ней, после чего Тейлор, невзирая на протесты многих рабочих, сумел перевести складских рабочих с повременной на сдельную систему оплаты труда. На это ему понадобилось два года. Вот что он пишет в этой связи:

«Когда автор оставил металлургический завод, сдельные рабочие Bethlehem являли собой лучшую из всех когда-либо виденных им группу рабочих. Практически все они являлись людьми первого класса, поскольку могли справиться с задачами, посильными только для таковых людей. Задачи эти намеренно были выбраны столь сложными, что справиться с ними мог лишь каждый пятый (в лучшем случае) рабочий. Каждый новичок тут же понимал, что он либо заработает свои $1,85 в день, либо будет вынужден уступить свое место другому. Возможно, самое существенное отличие этих работников от других сдельных рабочих состояло в существенно ином их отношении к нанимателю и к работе, а также в полном отсутствии у них притворства любого рода.»

Тейлор выделял у идеального менеджера ум, образованность, технические знания, силу, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность.

На мой взгляд, менеджер должен обладать предвидением, организаторскими способностями, быть компетентным, отличаться здоровьем, иметь развитый интеллект, высокий уровень культуры и нравственности, так как по моему мнению, менеджер должен стремиться к человеческому идеалу во всем. Пусть не быть идеальным человеком, но стремиться к этому надо. К примеру, менеджер не сможет решить производственные задачи, если сам не компетентен. Не обладая высокой культурой он вправе требовать культуры поведения от своих сотрудников.

Однако рекомендации Ф . Тэйлора постоянно подвергались критике. Некоторые из замечаний были направлены в адрес его характера, другие были сконцентрированы на его работе.

2. НАУЧНАЯ ШКОЛА Ф. ТЕЙЛОРА И ЕГО УЧЕНИКИ И ПОСЛЕДОВАТЕЛИ

Ф . Тэйлор был не единственным, кто выступал за приложение науки к проблемам менеджмента.

Помощником и сторонником Ф . Тэйлора был
Генри Л. Гантт. Он был моложе на 5 лет своего учителя и вырос в совершенно другом окружении. Семья Ганттов владела плантацией в шт. Мэриленд, но потеряла свое состояние в результате гражданской войны. И хотя он смог поступить в колледж, его детство было довольно суровым. После окончания Технологического института с дипломом инженера-механика он стал помощником Ф Тэйлора , который работал главным инженером. Гантт и Тэйлор успешно сотрудничали в молодые годы и совместно получили 6 патентов.

Затем Г. Гантт стал преуспевающим консультантом, открыл собственную контору и получил несколько важных назначений, что принесло ему широкую известность.

Согласно Г. Гантту, для того чтобы достичь высокого уровня производственной эффективности, менеджеры должны каждую деталь трудового процесса подвергнуть такому же тщательному анализу, как химики и биологи. В его представлении точный научный анализ управленческих проблем всегда безошибочно покажет такие возможности совершенствования в методах труда, о которых раньше и не подозревали. Г. Гантт считал, что нет иного пути для выработки общих законов, кроме как через научный анализ, и существует достаточно свидетельств применимости подобного анализа для труда и рабочей силы.

Как утверждал Гантт, для оптимизации менеджмента надо устранить все риски и случайности. Преуспевание в менеджменте – это успешное достижение поставленных целей с применением знания, полученного в результате научного анализа. Он дал понять, что легитимность менеджмента в немалой мере основана на получении высоких результатов с помощью научных методов. Для этого нужны прикладные исследования проблем производства, что возводит практическую исследовательскую деятельность в ранг «чистых» форм научной аргументации.

Особый интерес представляет то, как Гантт воспринял идею анализа и синтеза, которую предложила Лилиан Гилбрет. Он поддерживал идею изучения комплексных операций. Г. Ганнт считал, что комплексные операции необходимо разбить на простые компоненты и изучать каждый из них (анализ). После того как анализ всех элементов завершится, комплекс вновь восстанавливается путем последовательного суммирования простых компонентов (синтез). Этим путем будет найдена и применена наиболее эффективная форма сложной операции.

Г. Гантт утверждал, что стремление к замещению интуитивного мнения научным знанием было истинным смыслом, духом научного менеджмента. Система Ф . Тэйлора была построена на применении науки к проблемам производства. Г. Гантт соглашался почти со всеми идеями Тэйлора , за исключением его системы вознаграждения за труд.

Последователем Ф . Тэйлора был Фрэнк Гилбрет. Он никогда напрямую не сотрудничал с Ф . Тэйлором , но он с энтузиазмом воспринял научный подход Ф . Тэйлора и перенес его на изучение трудовых действий. Ф . Тэйлор сосредоточил свое внимание в первую очередь на хронометрировании и на вычислении количества труда, на которое способен первоклассный рабочий в течение определенного периода. Ф . Гилбрет поддерживал идею хронометрирования, но только в том случае, когда число движений в процессе труда определено уже достаточно точно и найден единственно верный способ выполнения определенного вида работ.

В возрасте 36 лет он женился на Лилиан Моллер, которая защитила докторскую диссертацию по психологии и стала ближайшим помощником Фрэнка в занятиях научным менеджментом до конца его жизни.

У Гилбретов научный менеджмент базировался на измерении. Его задачей было устранение производственных потерь и уменьшение усталости, которую рабочий испытывает при выполнении задания. Чтобы получить общественное признание менеджмент должен был подходить к решению проблем, применяя научную методику, т.е. разделяя проблему на ее составные элементы и подвергая каждый элемент детальному изучению. Благодаря тщательному анализу трудовых движений, выполняемых при кладке кирпича, Ф . Гилбрет сумел добиться увеличения количества кирпичей, укладываемых одним каменщиком, со 175 до 350 шт. в час, увеличив таким образом производительность на 100%.

В большинстве трудов Гилбретов решения проблем имели четкую научную формулировку. Супруги проанализировали многие виды работ в виде зависимых переменных величин. При этом Гилберты измеряли влияние на них независимых переменных, которые оказывают влияние на состояние рабочих (мускульная сила, опыт, усталость и т.д.), состояние окружающей среды, оборудования и инструментов (одежда, освещенность, профсоюзные правила и т.д.), а также на скорость трудовых движений. Системы менеджмента были охарактеризованы на основе научного подхода к решению проблем. Традиционный менеджмент был термином, которым обозначались системы управления, основанные на эмпирической практике и передаваемые от одного поколения рабочих другому и от мастера рабочему. Понятие переходный менеджмент использовалось для обозначения таких систем, которые стремились к реализации ряда усовершенствований, выдвинутых «интеллектуальной революцией» Ф . Тэйлора . Научный менеджмент, или предельная система менеджмента, представлял собой тип управления, который был рекомендован Ф . Тэйлором .

Лилиан Гилбрет пользовалась такой же классификационной системой и дала более конкретное определение предельной системы как типа менеджмента, который является «наукой и был выработан путем исследований и экспериментирования». В ее представлении любое исследование менеджмента, если оно претендует на научность, должно проводиться на основе анализа и синтеза. Посредством анализа выделяется один из аспектов менеджмента, например труд, и разбивается на основные элементы. В процессе синтеза элементы вновь воссоединяются, но в этот комплекс входят уже лишь те элементы, которые необходимы для выполнения данного задания. Подобный подход создает достаточную логическую основу для изучения трудовых движений. Правильно используемый научный менеджмент способствует росту благосостояния рабочих за счет повышения зарплаты, уменьшения усталости и общего улучшения условий труда.

Менеджмент появился в ответ на призыв к применению научных методов при решении проблем фабричной системы. С самого начала наука была признана в качестве единственно реального подхода для достижения легитимности и профессионализма. Авторы в области научного менеджмента, в первую очередь те, которых мы уже обсуждали, – Тэйлор , Гантт и супруги Гилбрет – сделали много для того, чтобы менеджмент и научный подход нашли всеобщее признание. Они также сделали сторонниками этой идеи таких людей, как Эмерсон, Кук и Кларк, которые внесли свой вклад в устранение потерь и неэффективности. И все же они недостаточно сделали для того, чтобы объединить менеджмент в одну теорию, которую можно было бы изучать и применять как нечто целостное. Экспериментирование позволяло выводить принципы и законы, по которым можно научить каждого отдельного работника оптимальным образом выполнять конкретное задание. Но для подлинного признания менеджмента необходимо было объединить в одно целое разрозненную фрагментарную информацию, получаемую инженерами.

Развитие идей Ф . Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером и предпринимателем Анри Файолем.

В работе, опубликованной в 1916 г. «Общий и промышленный менеджмент» А. Файоль дал его общее определение и заложил основы единой теории менеджмента. Он рассматривал деятельность администрации в виде следующих направлений:

— техническая (технологическая) деятельность;

— коммерческая деятельность (закупка, продажа и обмен);

— финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);

— деятельность по обеспечению безопасности (защита собственности и личности от краж, пожара, наводнений и т.п.);

— учетная деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

— администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы и охватывает прогнозирование, организацию, управление, координацию и контроль).

Последнее направление он считал наиболее важной составляющей управления.

Исследованию функции администрирования он уделял много внимания. Им была создана «административная наука управления», которая включала следующие 14 принципов:

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделения труда – выполнение работы большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2.
Полномочия и
ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие.
Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели должна быть объединена единым планом и
иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, она является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет зависеть от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.

13. Инициатива. Означает добровольную разработку работником или группой работников плана какого-либо мероприятия и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.

Практически все из перечисленных принципов актуальны и по сей день и, более того, воспринимаются нами как должное и вполне естественное положение вещей.

Систему из 14 положений А. Файоль считал не просто гибкой, но и открытой, т. е. допускающей возможность введения новых положений с учетом более поздней практики. В ряде случаев положения – принципы А.Файоля не только продолжали и развивали принципы Ф. Тейлора, но и входили с ними в противоречия.

В результате исследования А. Файоля привели не просто к совершенствованию системы Ф. Тейлора. Последователи А. Файоля предложили две концепции, которые поддерживаются одними и отвергаются другими:

1. Универсальности управленческих функций;

2. Возможности использования управленческого опыта.

С тех пор как А. Файоль сказал, что все классифицированные им функции применимы к руководству в любых организациях идея универсальности получила поддержку. Все менеджеры промышленных предприятий, руководители университетов и институтов, армейские генералы и даже папа римский стали планировать, организовывать, координировать, руководить и контролировать.

– американский инженер, изобретатель, основатель научной организации труда. С 1895 г. Тэлор начал свои всемирно известные исследования по организации труда. Первые его эксперименты, поставленные на знаменитом Шмидте, были направлены на решение вопроса о том, какое количество железной руды или угля человек может поднимать на лопатах различного размера, чтобы в течении длительного времени не терять работоспособности (в результате скрупулезных замеров был определен оптимальный вес = 21 фунт), при этом он пришел к очень важному заключению, что надо устанавливать не только время выполнения работ, но и время для отдыха. Его система научной организации труда включала в себя ряд основных положений: научные основания производства, научный подбор кадров, обучение и тренировка, организация взаимодействия между управляющими и рабочими. Ввел конкретные требования по научному изучению элементов производственного процесса: разделение целостного процесса на минимальные части, наблюдение и запись всех этих элементов и условий, в которых они совершаются, точное измерение этих элементов по времени и по затрате сил. Для этого, одним из первых, стал использовать хронометраж исполнительных рабочих действий. Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине ХХ века.

Основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он как основатель «школы научного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области управления.

Идеи Тэйлора высоко оценивались в России, например, В.М. Бехтеревым, и в 20-х г.г. нашли своих горячих сторонников среди организаторов социалистического строительства, тем более, что сходные представления, достаточно независимо от Тэйлора, развивались в ЦИТ. Вместе с тем была и критика, которая основывалась на придании приоритета идее узкой специализации.
Согласны ли вы с высказыванием Форда «Человек иначе и не может, как быть постоянно на работе. Днем он должен думать о ней, а ночью она должна сниться?» Интерпретация практики и теории менеджмента (управления)